Aprendiendo de Digitalización y Transformación de empresas con… Enrique Iniesta

 

A lo largo del mes de mayo y de junio publicaré una serie de entrevistas con el fin de ayudar a las pymes en su caminar por la digitalización de la empresa, en el ámbito de los recursos humanos. En las asesorías y formaciones que imparto soy muy práctica y me centro en aterrizar la teoría, explicar cómo se implementa la materia que esté dando o asesorando e indicar cuales son los procesos para obtener un resultado determinado, entre otras cuestiones.

 

En el anterior post «Orientación y estrategia digital para pymes y profesionales» señalaba que en España el 98% del tejido empresarial son pymes. Y su situación en el ámbito de la Digitalización es muy diferente a la grandes empresas ¡Como van a aplicar inteligencia artificial, big data, IoT…! si aún muchas no disponen de marketing online, herramientas colaborativas en la nube, un ERP integrado para gestionar la información de manera integrada, incluso muchas carecen de un CRM («Customer Relationship Management» =Gestión de la Relación con el Cliente).

 

Hay un gran porcentaje de pymes que quieren digitalizarse pero no saben ni por dónde empezar. No tienen un objetivo o una estrategia digital definida, ni cuales son las soluciones o los proveedores más adecuado a lo que necesitan, ni dedican un presupuesto suficiente para la implementación de herramientas o software digital, ni a formación interna. También nos encontramos con la otra parte, algunos proveedores tecnológicos que cuando imparten explicaciones digitales a una audiencia con pocos conocimientos TIC, hablan en “un idioma incomprensible” o venden productos o servicios que no se ajustan a las necesidades de la empresa.

 

Por este motivo y con el afán de acercar BUENAS PRÁCTICAS en el área de la DIGITALIZACIÓN en el área de Talento, de empresas que se transforman siendo fieles a sus valores, comienzo una serie de entrevistas que seguro son muy útiles para muchas pymes. El primer invitado a colaborar y compartir espacio en mi web es un GRANDE de la Gestión de Personas, un excelente profesional y además,  una gran persona a la que tengo en alta estima, ENRIQUE INIESTA ALEMÁN, Director de Desarrollo de los RRHH de PIKOLIN.

 

Al cual agradezco su disponibilidad y generosidad por participar, su franqueza a la hora de responder y sus convicciones en su forma de acercar la digitalización a las personas de su organización.

 

Aprendiendo de Digitalización y Transformación de empresas con ENRIQUE INIESTA

 

Enrique Iniesta

 

Hace poco estuve en una mesa redonda con Enrique Iniesta, me encantó la presentación que hizo de él y os las traslado para que lo conozcáis un poco más:

“Licenciado en Filología y reciclado en gestión comercial y marketing, llevo 20 años en Pikolin, la mitad de ellos en Recursos Humanos, en Desarrollo de Talento. 55 años, casado y con dos hijas. Apasionado de aprender, orgulloso de ser mediocre en muchas aficiones: guitarra, moto, dibujo, kendo, correr, cine, series…”

 

De una manera un poco más oficial decir de Enrique que es Director de Desarrollo de los RRHH de Pikolin, gestiona la Formación de Grupo a nivel Iberia, Comunicación Interna y Selección. Su compromiso reside en incorporar a buenas personas con la mejor preparación y actitud, acompañándoles y disfrutando del reto con entusiasmo.

 

1.1 CAMBIO CULTURAL y TRANSFORMACIÓN DIGITAL 

 

¿En qué momento os encontráis con relación a la transformación digital en tu organización? ¿y en el área de RRHH?

RRHH forma parte del Comité de Digitalización; somos la palanca FeelPik, de sensibilización y desarrollo del talento. Hemos sido invitados por nuestro Director General, quien tiene muy claro que la transformación digital la hacen las personas. Así que nos ha encomendado que preparemos el terreno sensibilizando, explicando el entorno en el que nos movemos, las amenazas y oportunidades que para nuestra industria supone este momento trascendental de la evolución. Además, contribuimos con el “make” (formación) o “buy” (selección) del talento digital necesario para impulsar los proyectos en los que las nuevas tecnologías son clave.

 

Gestión del Dato del Empleado: ¿Analizáis los datos generados por las personas de la organización a fin de obtener informes o indicadores (necesidades de formación, absentimo, prever comportamientos de las personas en su relación con la empresa, detectar procesos repetitivos en cada puesto de trabajo, etc)? ¿Utilizáis alguna herramienta de People anaytics? ¿Como es el proceso? ¿Qué beneficios tiene?

Tenemos la intuición, casi la certeza, de que estamos, desde RRHH, infrautilizando los datos de que disponemos. Vamos a analizar, con la ayuda de consultores, nuestras fuentes de información, el nivel de estructuración de los datos recogidos y las posibilidades de generar nuevos ingresos de información valiosa sobre nuestra plantilla. A partir de esa evaluación nos plantearemos poner en práctica políticas de People Analytics que nos ayuden a tomar decisiones basadas en datos. Estoy especialmente ilusionado por sondear la potencialidad predictiva de este tratamiento de la información.

 

¿Qué iniciativas de transformación digital habéis puesto en marcha o tenéis pensado aplicar en RRHH? ¿Qué obstáculos te has encontrado al implementarla? ¿Cuáles son los beneficios que proporciona o proporcionará?

Formación en digitalización transversal: estamos a punto de lanzar una campaña que incentive la realización de un curso de nivelación digital para toda la plantilla, poniendo especial énfasis a personal de estructura y comercialización, y haciendo un guiño a la mano de obra directa, con el lema, para todos, de “no te quedes atrás”.Hace un año lanzamos un LMS, Campus FeelPik, con contenidos de Goodhabitz como plato principal.

 

La implementación de People Analytics ya mencionada o la aplicación de RPA (Robotic Process Automation) en tareas de Administración de Personal son dos proyectos importantes sobre la mesa de RRHH en este momento.

 

Como obstáculos, el propio día a día; nuestros procedimientos ya son “suficientemente buenos”, lo que podría ser un freno para el cambio. Los beneficios están por descubrir; intuimos que vamos a ganar en eficiencia y ajuste de las decisiones.

 

Con relación al teletrabajo, después de la pandemia ¿Ha cambiado la forma de trabajar? ¿Habéis redefinido los espacios de oficina?

Ya sin complejos nos reconocemos como una organización que cree en la presencialidad. La cercanía física, los espacios compartidos son un elemento más de la convivencia y un caldo de cultivo para la cooperación y la innovación. El teletrabajo tendrá que encontrar su hueco como medida organizativa, una vez superada la situación de alarma sanitaria.

 

En algunos casos nos ha servido para encontrar talento (precisamente digital) que vive en otras provincias pero que trabaja “con nosotros” gracias a que nos hemos adaptado bien a funcionar en remoto. El mercado laboral deja, en estos casos, de quedar limitado por el lugar de residencia.

 

Qué consejo darías a una empresa que va a llevar a cabo una transformación digital, y especialmente en el área de rrhh.

Que hable mucho con otras empresas y con su propia plantilla. Aprender en cabeza ajena ahorra mucha energía. Y conocer las expectativas de la plantilla y los cuadros de mando ayuda a centrar el tiro. No puede hacerse “porque toca”, sino en base a la pregunta: “¿qué me estoy perdiendo por no estar al día?”

 

Recomiendo mantener la cabeza fría y no precipitarse en decidir qué tipo de transformación digital corresponde a cada organización. Una vez esto claro, ya sí, a moverse con decisión y agilidad.

 

1.2 DIGITALIZACIÓN CAPTACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO

 

¿Cómo gestionáis vuestra marca de empresa como empleadora, el famoso “Employer branding” para atraer y captar talento?

Tenemos la tremenda fortuna de salir al mercado con una marca potente, con un altísimo conocimiento por parte de quienes pueden optar a nuestros procesos de selección. Con poca inversión conseguimos atraer a un buen número de perfiles de calidad para cada oferta de trabajo.

 

Además, seguimos trabajando para estar presentes en los foros de talento. Y nos esforzamos por mantener una relación con las escuelas de negocios y universidades basadas en la colaboración y el aporte mutuo de valor.

 

En los perfiles digitales nos encontramos con la misma dificultad que todas las empresas de cierto tamaño: la oferta de perfiles especializados y con experiencia no da para cubrir la demanda que se deriva de la generación de proyectos digitales en todos los frentes. Confiamos en que las instituciones educativas puedan ponerse al día en cuestión de dos o tres años.

 

¿Existe en la organización, una estrategia en Social Media de RRHH?

Como en otras tareas, Recursos Humanos aprendemos mucho de Marketing. Tenemos la gran suerte de contar con un Departamento de MKT y Comunicación creativo, inquieto y muy eficaz. Son generosos al compartir sus estrategias con nosotros, que procuramos aplicar salvando las distancias. La presencia de Pikolin en redes está balanceada. LinkedIn es el canal oficial para la difusión de nuestras políticas de empleo y de desarrollo del talento.

 

El resto de marcas están bien gestionadas para mantener la salud de la marca en su vertiente comercial y de cercanía con el consumidor.

 

¿Utilizáis algún software o plataforma para reclutar talento? ¿Cuál? ¿Qué beneficios os aporta?

Desde hace años utilizamos ePreselec para la gestión de los procesos de selección. Funciona muy bien para el seguimiento de candidaturas y se entiende a la perfección con InfoJobs, lo que nos cubre un abanico de puestos bastante amplio.

 

Nos apoyamos además en Linkedin para la promoción de las ofertas de empleo y para la búsqueda directa de perfiles de nivel más especializado o que no están buscando activamente empleo. Esta combinación de redes sociales de empleo nos da un resultado muy satisfactorio.

 

La experiencia de empleado cada vez va teniendo más importancia para fidelizar el talento y como palanca para el Employer branding ¿Como lo gestionáis?

Estamos en vías de construir un NPS (net promoter score) de la plantilla; sabemos que la prescripción de Pikolin como un lugar interesante para trabajar es uno de las herramientas que mejor nos funcionan. Analizamos la experiencia del empleado de momento, decíamos antes, de manera más intuitiva. Un sistema de recogida sistemática de información nos ayudará a marcarnos objetivos, estudiar las desviaciones y definir acciones que nos ayuden a que todo el equipo se convierta en una maquinaria de atracción de talento.

 

Enrique iniesta2

1.3 COMUNICACIÓN INTERNA y FORMACIÓN

 

¿Cómo definirías la comunicación interna en el Siglo XXI? ¿Qué canales digitales utilizáis?

La esencia no ha cambiado. Se trata de establecer diálogo con las personas, saber qué esperan, contarles hacia dónde vamos y contar con su compromiso para afrontar los retos que vayan surgiendo. La tecnología es una herramienta que ayuda, no es un objetivo en sí misma.

 

¿Tenéis Red Social Corporativa o Soluciones de Trabajo en red para para el trabajo colaborativo en red?

Aprendiendo de Marketing, como decíamos antes, creamos una marca interna, EnGrupo, que ya se reconoce como “aquello que nos une”. Se trata de espacios de integración y comunicación que se materializan en distintas herramientas:

 

• EnGrupo App – la aplicación de comunicación interna ágil, bidireccional, aglutinadora de mensajes
• EnGrupo Gestión – una segunda aplicación para que el colaborador pueda interactuar con la parte administrativa: vacaciones, marcajes, nóminas…
• EnGrupo Press – newsletter digital mensual en la que se recogen los hitos y eventos para dejar constancia de la evolución de las distintas empresas de Grupo Pikolin
• EnGrupo TV – tablones digitales que conviven con los analógicos, superando a estos en atractivo y captación de la atención
• Club EnGrupo – serie de actividades sociales de ocio saludable que busca la interacción entre distintas secciones y empresas del Grupo

 

En cuanto a la utilización de herramientas para el trabajo colaborativo, nos movemos en el universo Google, por lo que Workspace es nuestro entorno habitual. Además contamos con varios evolutivos que ha generado Sistemas y con la utilización de plataformas basadas en Sharepoint.

 

Nuestro ERP es AS400, verdadero alma de nuestra gestión.

 

En la formación interna ¿Cómo integráis la digitalización en los planes de upsikilling/ reskilling profesional de la organización? ¿Llega a todas las personas que forman parte de la organización?

Tenemos dos niveles, dos velocidades. Por una parte, generamos la conciencia de que todos deberíamos estar al día en estas cuestiones. Ponemos a disposición formación y divulgación sobre la evolución digital de nuestra sociedad y, más inmediato, de los mercados en los que operamos. Mención especial para la concienciación en Ciberseguridad; “todos somos posibles objetivos; no bajes la guardia” es nuestro mensaje fuerza.

 

Y por otra parte, reforzando las capacidades de quienes lo van necesitando, a medida que los procesos o proyectos lo van requiriendo. De esta manera tan orgánica y progresiva se va completando el mapa competencial de Pikolin.

 

¿Qué aplicaciones o plataformas utilizáis para la formación interna? ¿Cómo se organiza, cuál es el proceso?

La formación interna se irá apoyando progresivamente más en Campus FeelPik, nuestro LMS de seguimiento de la formación. Mención especial merece la formación en Prevención de Riesgos Laborales, para la que hemos construido un sistema especial de adiestramiento en las pautas de cada puesto de trabajo; tenemos cerca de 300 distintos, con rotación -en fábrica- muy frecuente. Nuestra política de seguridad no nos permite que alguien ocupe un puesto sin conocer a qué riesgos puede verse expuesto. Esta formación está 100% digitalizada.

 

1.4 GESTIÓN Y FIDELIZACIÓN DE LAS PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN

 

¿Qué valores conforman vuestra cultura empresarial?

Nuestro Pasaporte (disponible en la Memoria de RSC subida a nuestra web) recoge los cinco valores en los que basamos toda nuestra actividad:

 

• Orientación al Cliente
• Excelencia
• Innovación
• Cohesión
• Sostenibilidad

 

¿Cómo hacéis para que dichos valores se interioricen y se alineen con los valores de las personas que forman parte de la organización?

Hemos invertido energía y tiempo en asegurarnos de que toda la plantilla conoce estos valores y el compromiso de la dirección por impulsarlos de manera ejemplar. El Plan de Formación, los eventos EnGrupo, las secciones en nuestras aplicaciones de comunicación… son oportunidades para evidenciar que para nosotros estos valores no son papel mojado, sino auténticas guías de actuación.

 

Estamos viviendo tiempos convulsos y de constante cambio. ¿Qué estrategias o acciones lleváis a cabo para que el personal se adapte y gestione el cambio?

Nuestro Modelo de Comportamiento Directivo, resultado de un ejercicio de reflexión compartido hace unos meses, recoge varias actuaciones en este sentido. En concreto recoge la instrucción para todos aquellos que dirigimos personas de “adaptarse a la situación de manera ágil y creativa, apelando a la innovación y a la mejora continua de manera constante”.

 

Garantizar el bienestar y la salud de los empleados se ha convertido en una prioridad para las empresas ¿Qué medidas habéis implementado al respecto? ¿Qué otros beneficios sociales disfrutan el personal de la organización?

 

Pendientes de unirnos a alguna de las redes de nuestro entorno, nuestra organización tiene la convicción de que debe ser saludable en todos sus aspectos.

 

Nos parece irrenunciable una tolerancia cero hacia los accidentes laborales y las prácticas que pongan en riesgo a las personas y bienes de la compañía. Una empresa sólo puede aspirar a ser un entorno amable y saludable cuando ha consolidado su posición como una empresa segura, con el mínimo número de accidentes con baja posible.

 

Estamos muy orgullosos de que el 95% de los contratos sean indefinidos, así como de las medidas de conciliación y beneficios sociales que ponemos a disposición de toda la plantilla (buses corporativos, comedor de empresa, flexibilidad de entrada y salida para oficinas, servicios médicos 16 horas al día…).

 

Además trabajamos de manera consciente por la dignidad del trabajo; la estabilidad laboral y el respeto en términos de igualdad e inclusión son parte inmutable de nuestra manera de ser.

 

Y sobre esto hemos construido un entramado de actividades y servicios que hacen de nuestra casa un lugar agradable donde trabajar: actividades sociales, práctica de hábitos saludables, entornos de trabajo agradables y confortables, espacios comunes con los servicios necesario… Son muchos aspectos que están asimilados en el día a día, percibidos de manera más o menos consciente por quienes trabajamos en Pikolin

 

 

 

 

 

 

 

 

Marta Mouliaa 2022

Acerca de Marta Mouliaá

Más de 23 años acompañando al talento en su desarrollo profesional, Mentora de carrera. Experiencia de 15 años en selección de talento para organizaciones. Gestión en entornos digitales, redes sociales y creación de contenidos. Consultora de Marca Personal. Formadora. Conferenciante. Otras más por descubrir

www.orientamartamouliaa.es

 

 

 

 

 

 

 

Orientacion digital

Orientación y estrategia digital para pymes y profesionales

 

Que la digitalización de la economía y de nuestra vida es un hecho, nadie lo puede negar. En la esfera personal se está imponiendo el pago con Bizum, la banca online, las apps de restaurantes, la administración electrónica, entre otras. En el área laboral son muchas las profesiones que requieren conocimientos informáticos y de herramientas digitales. Algunas empresas punteras tecnológicamente con ADN de innovación, cada seis meses están buscando perfiles para nuevas profesiones. Desde que se inició la 4ª Revolución Industrial compruebo que falta una ORIENTACIÓN DIGITAL efectiva para las empresas, profesionales y sociedad. Faltan personal orientador en competencias, tecnologías y herramientas digitales.  Profesionales capaces de aunar conocimientos en el ámbito digital y experiencia en orientación laboral, asesoría y/o consultoría que expliquen a la ciudadanía y a las empresas como avanzar con éxito en esta nueva era.

 

Orientación Digital a Empresas

Las EMPRESAS que están avanzando y asumiendo nuevos retos, incorporan tecnologías como la inteligencia artificial, el big data, internet de las cosas, realidad mixta, blockchain, entre otras. Trasladan dichas tecnologías  tanto a sus modelos de negocio, procesos, productos o servicios. La mayoría suelen ser empresas de gran tamaño, multinacionales o tecnológicas.

 

Sin embargo, en España el 98% del tejido empresarial son pymes. Y su situación es muy diferente a las anteriores. ¡Como van a aplicar inteligencia artificial, IoT…! si aún muchas no disponen de marketing online, herramientas colaborativas en la nube, un ERP integrado para gestionar la información de manera integrada, incluso muchas carecen de un CRM («Customer Relationship Management» =Gestión de la Relación con el Cliente).

 

Como muestra de esta realidad, incluyo unos datos del estudio “Digitalización de la empresa española” (2021) de los Servicios de estudios de UGT.

 

UGT Digitalizacion pymes

 

En el estudio también se indica que el gasto empresarial en TIC cae de forma rotunda en el último ejercicio y que, en volumen, se retrae casi 600 millones de euros. Lo que indica que la transformación digital no está siendo secundada por el tejido empresarial español. A ello, hay que añadir que, según datos de la Comisión Europea, más del 86% de las PYMES españolas no tenían un plan de digitalización antes del inicio de la pandemia.

 

Uno de los motivos para este retraso tecnológico, puede deberse a que muchas pymes saben que se tienen que digitalizar, pero no saben ni por dónde empezar. No tienen un objetivo o una estrategia digital definida, ni cuales son las soluciones o los proveedores más adecuado a lo que necesitan, ni dedican un presupuesto suficiente para la implementación de herramientas o software digital, ni a formación interna.

 

También nos encontramos con la otra parte, proveedores de servicios o empresas, que cuando imparten explicaciones digitales a una audiencia con pocos conocimientos TIC, hablan a veces en “un idioma incomprensible”. Las personas asistentes necesitarían un “traductor simultaneo” para que pudieran comprender todo lo que dicen.

 

En España se necesita un servicio de asesoramiento digital y de traducción de la digitalización, Orientación Digital.

 

Con relación a las pymes, el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital ha impulsado la creación de las oficinas AceleraPyme, que desarrolla labores de sensibilización y apoyo a las pymes y autónomos acerca de las ventajas y metodologías innovadoras para optimizar el funcionamiento de sus negocios, mediante la incorporación de las TIC o Tecnologías de la Información y las Comunicaciones en sus procesos. También ha lanzado el Kit Digital, son subvenciones para la digitalización de pequeñas empresas, microempresas y personas en situación de autoempleo.  En Aragón, el clúster IDiA ha sido designado como una de las oficinas de apoyo en la digitalización de las pymes.

 

¿Pero es suficiente con esto? Aunque las oficinas AceleraPyme llevan relativamente poco tiempo, aún no son conocidas, la labor de captación y difusión entre las pymes es lento. Además, muchas de las empresas se lanzan a la digitalización o a implementar una herramienta determinada por lo que han oído, lo que les han contado, sin tener una base para tomar la mejor decisión digital en su negocio. Y así ocurre que, se gastan un dinero en algo con el que no obtienen los beneficios que debería, no hay retorno de la inversión, pero también ese “gasto inútil” lleva aparejada una sensación de fracaso o impotencia hacia lo digital.

 

Por este motivo, es preciso que las pymes inviertan en Capacitación Digital para toda la organización. Si la cúpula directiva desconoce lo que las tecnologías o las herramientas digitales pueden hacer en su negocio, será difícil que lo implementen de manera adecuada. La información está bien, pero es necesario que la Gerencia o el equipo directivo antes de tomar decisiones o aceptar consejos de consultoras, realice una formación previa, porque solo con un conocimiento más profundo, tendrán la capacidad de aunar los objetivos del negocio con las posibilidades que da la digitalización y asumir los retos de transformación digital que integre Estrategia y Personas.

 

En la estrategia digital  de la pyme debe estar presente un cambio cultural en la organización basado en la innovación que permita desarrollar una mentalidad flexible para anticiparse a los cambios, aprender del futuro a través de los datos, utilizar las metodologías ágiles en organizaciones interconectadas y convertirse en empresas dirigidas por un propósito.

 

 

SER DIGITAL,

Hoy, no es una opción

No serlo, supone

una brecha en profesionales y empresas.

Avanzar o desvanecerse

 

Orientación Digital Profesionales

En cuanto a los/as PROFESIONALES, distintas cifras nos golpean con datos acerca de los puestos de trabajo que se crean y se destruyen en torno a la digitalización. Según el Foro Económico mundial (2020) señala que hasta el 2025 a nivel global se destruirán 85 millones de puestos y se crearán 97 millones. Cabe precisar que la digitalización no destruirá puestos, lo que elimina son tareas catalogadas en inglés con las tres D, “Dirty, dull and dangerous”, es decir las tareas sucias, aburridas-repetitivas y peligrosas que se producen en los puestos de trabajo. Actualmente los algoritmos realizan el 30% de nuestro trabajo (esta cifra se incrementa anualmente). Que cada profesional se aplique cuánto hay de estas tres tareas en su puesto, y ya tendrá la respuesta acerca de si su empleo tal como está definido, peligra o no, y así pueda preparar un plan de capacitación «upskilling» (adquirir nuevas competencias para optimizar el desempeño profesional) o «reskilling» (adquisición de nuevas habilidades para el desarrollo de un nuevo puesto).

 

 

Según un informe realizado por Fundación Randstad y la UOC, actualmente la mayoría de las ofertas hacen referencia a trabajos rutinarios manuales (59,12%), seguido de trabajos rutinarios cognitivos (28,06%). De este modo, un 87,18% de las ofertas laborales están en peligro de desaparecer y sus tareas ser reemplazadas por tecnología digital. Solo un 12,82% de las ofertas analizadas implican trabajos no rutinarios cognitivos y/o manuales).

 

El SEPE indica que hasta 2030 se crearan en España 3,2 millones de puestos ligados al ámbito de la digitalización. Según un Estudio de ManpowerGroup la demanda de especialistas TIC en España se duplica cada dos años, hasta el punto de que en 2021 supera los 212.673 posiciones. “La digitalización no solo es IT”, no es tanto que se necesiten profesionales IT (software, hardware, consultores IT), qué también, sino que la mayoría de los puestos se están digitalizando.

 

Por lo tanto, ya estamos tardando en el proceso de adaptarnos y subir a la ola que nos llevará al éxito de la digitalización, y por lo tanto al de nuestra supervivencia.

 

Recomendaciones

1º se requiere una INFORMACIÓN DEL SECTOR PRODUCTIVO Y del MERCADO LABORAL:

Para ello hay que recabar información de la digitalización en el sector productivo, cuáles son las tecnologías que están dominando ese sector, en que aplicaciones digitales se están concretando, cuáles son los casos usos. Como se están transformando los puestos de trabajo, que herramientas digitales o software se utilizan, cuáles son las tendencias en dicho mercado laboral, que nuevos puestos se van a generar, etc

 

Parte de esta información la puedes obtener en mi web orientamartamouliaa.es donde encontrarás informes y estudios de empresas y organizaciones destacadas sobre los siguientes temas: Empleo, Sectores Económicos (Tecnología de la Información y Comunicación TIC, PYMES, Logística, Economía Verde y Sostenibilidad, Industria, Construcción y Sector inmobiliario), Redes Sociales, Personas emprendedoras, y Aragón, mi tierra.

 

También puedes infórmate en las webs de las grandes empresas o grandes fabricantes, en revistas sectoriales, en ferias especializadas, en clúster (Agrupación Empresarial Innovadora (AEI) de empresas y centros de investigación y de formación públicos o privados), en webs de empleo, LinkedIn, etc.

 

2º DIAGNÓSTICO / AUDITORÍA

El primer paso es realizar un DAFO, (iniciales de Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) herramienta que permite realizar un primer análisis de situación tanto profesional como de empresa. Y junto al DAFO hay que realizar un análisis CAME (Corregir debilidades, Afrontar amenazas, Mantener fortalezas y Explotar oportunidades). Este análisis sirve para definir las acciones estratégicas.

 

Para el DAFO y CAME a nivel empresa hay muchas guías, pero en el caso de querer realizarlo a nivel personal y profesional, te recomiendo la lectura del ebook de Guillem Recolons “Como trabajar tu DAFO Personal

 

3º MENTALIDAD DE CAMBIO

Una frase que se atribuye a Einstein “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”, resume muy bien cómo debemos pensar y actuar, tanto las organizaciones como las empresas. ¿Por qué nos resulta tan difícil aplicarlo? ¿Por qué no implementamos una cultura de cambio?

 

No nos olvidemos que las empresas las formamos las personas, y que son nuestros comportamientos los que provocan el cambio y la innovación. Y que esa mentalidad también debe impregnar la estructura y los procesos de las empresas, ya que todo está interrelacionado.

 

No solo debemos abrazar el cambio, sino que debemos convertirnos en Generadores de Cambio si queremos avanzar y tener éxito. Las personas que son AGENTES DE CAMBIO, inspiran a los demás, conectan sus valores personales a su propósito.  Son auténticas, coherentes, y generan impactos positivos en los demás y por extensión, en la sociedad. Nos hacen cuestionarnos sobre nosotros/as y/o el mundo, nos hacen revisar nuestra escala de valores y la coherencia con nuestras acciones y comportamientos. Generan en nosotros/as un cambio positivo que nos hace avanzar.

 

Palabras asociadas al CAMBIO que han de estar presentes en nuestra vida:

Aprender, investigar, descubrir, equivocarse, diversidad, eclecticismo, exponerse, arriesgar, romper rutina, salir zona de confort, probar, asumir la incertidumbre, desaprender, curiosidad, mente abierta, incomodidad, esfuerzo, cuestionar, networking, comunidad, intraemprendimiento.

 

4.FORMACIÓN – CUALIFICACIÓN

En la mayor parte de los casos, las personas profesionales que acuden a mí desconocen en que competencia digital se deben formar y donde encontrar la formación académica, curso o máster que le capacite. Unas veces es porque no conocen el recurso o donde pueden realizar dicha formación, otras porque no saben elegir el contenido apropiado que cumpla su objetivo, otras porque no saben que está demandando el mercado para su puesto de trabajo y desconocen en que se está transformando su profesión, y así un “suma y sigue”.

 

A continuación, incluyo proveedores de formación de alta calidad y gratuitos para que puedas configurar tu Entornos Personal de Aprendizaje (EPA). Te aconsejo que una vez determinado que competencia digital requiere tu profesión para estar actualizado/a, elijas que curso se adapta más a tu objetivo profesional y te pongas manos a la obra. No tienes excusas.

 

 

“Quien quiere hacer algo, encuentra un medio.

Quien no quiere, encuentra una excusa”

 

Digitalizate Podrás encontrar formaciones gratuitas de alto nivel directa del fabricante o de grandes empresas.

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Fundación telefónica  Fundación Telefónica. MOOC gratuitos de Conecta Empleo 
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Emma EMMA  agregador de multiples MOOC europeos.
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Y además también dispones de la formación gratuita que puedes encontrar en los Servicios de Empleo de tu Comunidad Autónoma, en el caso de Aragón es el INAEM y el Centro de Tecnologías Avanzadas.

 

 

El futuro es hoy

 

 

 

 

Acerca de Marta Mouliaá

Más de 23 años acompañando al talento en su desarrollo profesional. Experiencia de 15 años en selección de talento para organizaciones. Gestión en entornos digitales, redes sociales y creación de contenidos.  Personal Branding. Formadora. Conferenciante. Otras más por descubrir

www.orientamartamouliaa.es

Sobre mí

 

 

 

 

 

 

Mercado Laboral Marca personal

Quién conoce el mercado laboral, descubre un atajo en su Marca Personal para ser encontrado

 

 

Este año ha tenido lugar la 6ª edición del Personal Branding Lab Day 2020, el gran evento de la Marca Personal en el que he tenido el placer de participar junto a 33 grandes profesionales liderados por Guillem Recolons, Alicia Ro y Nilton Navarro. Una jornada centrada en la idea de que una buena Marca Personal puede conseguirte un buen trabajo.

 

Mi exposición se ha centrado en que el conocimiento del Mercado Laboral brinda un atajo en la estrategia de la Marca Personal, quien dispone de esa información, no pierde el foco y hace que su Marca Personal se vaya adaptando a las exigencias del mercado, consiguiendo el éxito en su trayectoria laboral. A continuación te doy las claves, algo más detalladas que en la charla.

 

 

MartaMouliaa MarcaPersonal MercadoLaboral

 

 

1. ¿Por qué conocer el Mercado Laboral es un atajo? 

Facilito cuatro datos importantes para comprender porque el conocimiento del mercado laboral es imprescindible en el proceso de marca personal.

 

  • “En 2030, el 85% de los empleos aún no se han inventado” Informe Dell Technologies.

 

  • En un informe de Digital.es indica que en 2027 se crearán un millón veinticinco mil empleos gracias a la digitalización.

 

  • El Informe del grupo Adecco señalaba que el 80% de las ofertas de empleo están el mercado oculto.

 

  • 140.000 millones de euros destinados a España dentro del Plan de recuperación para reconstruir la UE tras la COVID-19, con la iniciativa NextGeneration. Dirigido a determinados sectores para crear empleo: energías renovables, transporte sostenible, conectividad y banda ancha, tecnologías cloud y big data, fomento de las competencias digitales de los/as profesionales.

 

La COVID-19 ha cambiado radicalmente nuestras vidas tanto en lo personal como en lo profesional. Ha surgido nuevos puestos como por ejemplo, los rastreadores de contactos o los controladores de la temperatura. Ante la imposibilidad de juntarnos y con la obligación del distanciamiento social, no ha quedado mas remedio que diseñar nuevos modelos de organizar el trabajo, el teletrabajo ha cobrado fuerza por necesidad. Hemos visto sectores que han sido duramente golpeados como la hostelería, comercio y servicios, y otros que se han potenciado, como el transporte o la logística. También ha cambiado algunas de las competencias que demandan las empresas. Sin dejar de mencionar que la covid ha provocado un incremento de la la desigualdad, afectando a los colectivos más vulnerables y aumentando las brechas ya existentes.

 

Hace unos años con la 4ª Revolución Industrial y la transformación Digital, decíamos que nos encontramos en un entorno VUCA, ahora, la pandemia, nos ha dado otra vuelta de tuerca. He de decir que el termino VUCA no es nuevo, se originó con el la escuela Militar del Ejército de los Estados Unidos para describir las condiciones resultantes de la Guerra Fría en 1990 Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity. Cuando se habla del entorno VUCA, se hace referencia a las siguientes características:

 

Volatilidad por la rapidez con la que se suceden los cambios.

Desde la crisis financiera del 2008, a los nuevos modelos de negocio como por ejemplo  la «uberización de la economía» (negocios sin materia prima, ejemplo Airbnb líder en habitaciones de hotel pero sin alojamientos, UBER líder de transporte, sin coches). La globalización ha quedado expuesta y cuestionada con el coronavirus, un nuevo panorama económico surge ante nuestros ojos.

 

Incertidumbre. No hay información disponible para actuar de la misma manera que en crisis anteriores. Nos preguntamos si las premisas de hoy ¿serán válidas, mañana?

Quién iba a decir en los comienzos a Larry Page y Sergey Brin creadores de Google, a Mark Zuckerberg de Facebook y a Jeff Bezos de Amazon, que iban a ser 3 empresas tan valiosas. Otro ejemplo de incertidumbre nos lo ha dado esta pandemia, cuando nos preguntamos si seguiremos teniendo trabajo mañana, ¿Cómo van a tomar decisiones acertadas las empresas? si no se dispone de toda la información por que la desconocen… hasta nuestros propios gobiernos.

 

Complejidad en las variables a tener en cuenta. Un ejemplo que escuche en una ocasión y que traigo a colación porque me parece muy gráfico. El Agricultor antes tenía que estar pendiente del clima, del precio del petróleo, del abono y  del trigo. Ahora para producir más alimentos debe incluir en la fórmula, las exigencias de un consumidor cada vez más concienciado con la sostenibilidad y también la digitalización.

 

Ambiguedad, en relación al desconocimiento de la relación entre esas variables y que provoca una confusión entre causa y efecto.

 

Ante esta situación ¿Qué es lo que Necesitamos? Según Bob Johansen del Instituto para el Futuro en Silicon Valley.

1 Visión para anticipar los problemas que modifican condiciones y marcar el camino en un entorno cambiante. (V)

 

2 Entendimiento para comprender los agentes del cambio desde el conocimiento y la empatía, la interdependencia de las variables, las consecuencias de los problemas. Lo que nos proporcionará información sobre qué acciones llevar acabo. (I)

 

3 Claridad para actuar con simplicidad frente a la complejidad y tener la mente abierta a las alternativas y nuevas realidades. (C)

 

4 Agilidad para interpretar y aprovechar oportunidades. (A)

 

Para afrontar este entorno en el que vivimos, debemos conocer el mercado laboral en su conjunto, solo así podremos gestionar con éxito nuestra MARCA PERSONAL en un plazo más rápido.

 

2. Como influye el Mercado Laboral en la estrategia del Personal Branding

Siempre hago esta reflexión en las formaciones que imparto de Marca Personal: «Si no sé cómo afecta la Geopolítica y las tecnologías a mi entorno, mi sector y mi profesión: ¿Cómo sabré en que debo mejorar? ¿Cómo creceré profesionalmente? ¿Cómo sabré gestionar mi marca personal? ¿Cómo afrontaré la supervivencia en la era digital?.

 

La «Geopolítica» es el estudio de los efectos de la geografía humana y física sobre la política y las relaciones internacionales. La geopolítica es un método de estudio de la política exterior para entender, explicar y predecir el comportamiento político internacional a través de variables geográficas.

 

Cuando hablo de Geopolítica, me refiero a que es preciso que conozcamos, comprendamos e interpretemos (en la medida de lo posible), los hechos que ocurren en otras partes del planeta, las decisiones de los gobiernos y administraciones, tanto propios como ajenos, y analicemos como puede impactar en nuestras vidas y nuestro entorno.

 

Ejemplo de ello son las consecuencias que provocaba un tuit de un presidente de un país en la economía global, o como afecta el Brexit a las empresas. Según el Banco de España, el coste económico del Brexit rondará los 10.000 millones € y afecta principalmente al sector del automóvil y toda la industria filial, el agroalimentario y el turismo.

 

ola geopolitica y transformacion digital

 

El mercado laboral aparece de manera transversal en cada una de las fases del personal branding: en el autoconocimiento, en la determinación del  objetivo profesional, en la visión-misión, en la propuesta de valor, la estrategia a seguir, en el plan de comunicación.

 

¿y… sabes una cosa?

Que, si no tienes en cuenta lo que quiere el mercado laboral,

te quedas fuera o para cuando llegues,

otras personas se te habrán adelantado.

 

1. Determinar en qué quieres ser referente, tu objetivo profesional

Es la pregunta clave que hay que hacerse en el proceso de Marca Personal ¿En que quieres ser relevante? Lógicamente, no vas a elegir ser referente en alguna de las profesiones que pueden ser automatizadas, y por lo tanto desaparecer en poco tiempo, así que tendrás que averiguar como afecta la digitalización a tu profesión.

 

Otro aspecto que conviene analizar es el funcionamiento del mercado laboral en el ámbito geográfico en el que se quiere trabajar, si es en tu localidad, en otra ciudad, en tu país o en otro.

 

Solo se consigue ser relevante si te conviertes en un/a profesional excepcional. Y para que ello ocurra, has de disfrutar con aquello en lo que destacas,  que tus talentos estén al servicio de lo que te guste hacer, porque solo ponemos pasión y pon ende, mejoramos,  en lo que amamos. Pero falta una parte importante para conseguir la relevancia, y es que seas excepcional en lo que demanda el mercado laboral, tu propuesta de valor, tus competencias ha de interesarle a las empresas lo suficiente para contratare y además pagarte bien por ello. Solo así serás excepcional y un profesional referente.

 

2. Autoconocimiento.

No nos damos cuenta que el tiempo no pasa en balde y que quienes éramos hace diez, cinco años e incluso antes de la pandemia, quizá tenga que ver, poco o mucho, con la persona actual. Las adversidades, preocupaciones, éxitos, el conocimiento, expereincias, las relaciones, las circunstancias…nos van conformando, cambiamos, y a veces no somos conscientes. Por ello es conveniente hacer una revisión de quienes somos, de nuestras habilidades y prioridades.

 

Como he indicado anteriormente, se debe conocer no solo los talentos que uno/a tiene, sino también aquellas competencias y habilidades que demanda el mercado. Para ello se ha de investigar en las ofertas de empleo, en los perfiles de las ocupaciones, en los estudios de tendencias que realizan las empresas, entre otros. Una vez realizado ese análisis, conviene llevar acabo una comparación entre lo que se tiene y se necesita, y trazar un plan con las acciones  que se deben realizar para adquirirlas.

Para diseñar tu PROPIO ITINERARIO DE APRENDIZAJE tienes que considerar cuatro puntos esenciales:

 

1. Las tecnologías que demanda el mercado laboral:

Big data, Inteligencia artificial, internet de las cosas, blockchain, robótica, realidad virtual y aumentada, entre otros. Ejemplos de su utilización lo encontramos a diario, como es el caso de Netflix o Spotify, que nos conocen mejor que nuestras propias familias, utilizan los algoritmos para recomendarnos películas o música e incluso adelantarse a nuestros deseos.

 

Herramientas y aplicaciones digitales especializadas que se utilizan en tu sector o profesión. Por poner un ejemplo, en el caso de puestos comerciales, las empresas además de conocimientos y experiencia en ventas, están demandando aplicaciones como Salesforce, un CRM (Customer Relationship Management – Base de datos de Gestión de las relaciones con clientes) que  gestionar todo el flujo de clientes de la empresa, automatizando todo el proceso de venta. Consiguiendo mejorar el marketing, ventas, ecommerce, servicio al cliente, IT, atender a clientes actuales y detectar los potenciales, entre otros. Salesforce es un software que trabaja directamente en la web, en entornos cloud.

 

O por ejemplo como en muchas profesiones (producción, logística, finanzas, ventas, marketing, etc.) se requiere conocer Business Intelligence o Inteligencia empresarial, un conjunto de procesos y tecnologías que recaban datos, transforma los datos en información, y la información en conocimiento, permitiendo disponer de una visión de conjunto de la empresa y de una toma de decisiones basada en dichos datos. Hay distintos productos de BI como por  ejemplo Microsoft Power BI, Tableau, Oracle BI, etc.

 

2. Cuáles son las competencias clave que demanda las empresas

Las técnicas o llamadas Hard Skills, son competencias que pueden adquirirse mediante formación y experiencia profesional. Las 10 más demandadas en 2020 según LinkedIn son Blockchain, Computación en la nube, Razonamiento analítico, Inteligencia artificial, Diseño UX, Análisis de negocios, Marketing de afiliados, Ventas, Computación científica, Producción de video.

 

Las competencias transversales o softskills que se requieren principalmente son pensamiento crítico, capacidad analítica, curiosidad, trabajo en equipo, flexibilidad, inteligencia emocional, resiliencia, creatividad, aprender a aprender, resolución de problemas, adaptación y proactividad.

 

3. Analizar la profesión que desarrollas o que quieres desarrollar

Pregúntate ¿va a desaparecer? ¿Se va a transformar? ¿En que debes “ponerte las pilas”?

 

4. Diseñar tu propio Entorno Permanente de Aprendizaje.

Necesitas detectar qué debes aprender para ser un/a excelente profesional y ser lo que necesita el mercado laboral con perspectiva de futuro, y luego donde aprenderlo. Esas fuentes de conocimiento pueden ser desde formaciones gratuitas de calidad que se ofrece en el servicio público de tu región o de tu Comunidad Autónoma, de tu ayuntamiento, plataformas de cursos masivos online “MOOCs” como Coursera, edx, Miriadax, fundación telefónica, Máster, entre otros.

 

Si quieres descubrir fuentes de conocimiento gratuitas y de calidad, clica en la Guía de Recursos de formación.

 

Te suena la palabra «Learnability» es la capacidad de aprender y estar en beta permanentemente, bien por curiosidad o por convicción de que aprender nuevas habilidades te serviran para mantenerte empleable a largo plazo. Así que si ya has hecho esa comparación de lo que tienes, lo que necesitas, ahora toca incluir otra columna con las formaciones que te permitirán adquirir esas habilidades, mi consejo es que pongas fechas y plazos.

 

3. Propuesta de valor ¿Qué beneficios aportas?

La propuesta de valor no se centra en ti, en tu formación o experiencia laboral. La propuesta de valor pone el foco en lo que tú puedes aportar a las empresas, ¿Cómo y en qué se benefician si te contratan?.

 

Para conocer qué te pone en valor, debes analizar y escuchar al mercado laboral, investiga esa necesidad que aún no ha cubierto, ese problema que aún no se ha resuelto, o ineficiencias que existen el mercado para corregirlas con tus servicios o la creación de productos. En definitiva, detectar esas oportunidades que aparecen en tu sector.

 

4. Socios clave y tu Público objetivo.

El conocimiento del mercado laboral también se requiere en el ¿Quién es Quién? del TARGET al que te diriges, el PÚBLICO OBJETIVO, y quienes son las personas que pueden ofrecerte ayuda, esos SOCIOS CLAVE. A las personas que asesoro, tanto para el público objetivo como para los socios clave,  les indico que elaboren un listado de empresas donde les gustaría trabajar o que soliciten profesionales con su perfil, y otro listado con las personas que conocen en el ámbito profesional.

 

En el caso de las empresas, recomiendo investigar sus webs corporativas, sus redes sociales, qué personas trabajan allí y quienes toman las decisiones que pueden afectarles. Puede ser desde un director, alguien de recursos humanos o el/la jefe/a del departamento en el que se quiera trabajar, por ejemplo. El paso siguiente es crear una estrategia para acceder a ellas.

 

En el caso de los/as socios/as clave, hay que detallar los nombres y que pueden aportar. Dichas contribuciones pueden ser desde recursos, información, otros contactos, apoyo emocional, entre otros. El paso siguiente, como en el caso anterior es diseñar un plan de acción para retomar ese contacto.

 

No hay que olvidar que la red de contactos será mejor cuanto más diversa y heterogénea sea, cuantas mas personas influyentes haya, cuanto mas numerosa sea tu red y mas interactúes con sus miembros. Hay quienes se dedican a acumular personas sin ton ni son, sin darse cuenta que las conversaciones son imprescindibles porque de nada te servirá tener una gran red de contactos, si nadie sabe quien eres o no has creado el vínculo para que te ayuden a cumplir tu objetivo.

 

Networking

 

 

3. Donde están las claves del Mercado Laboral

Las fuentes donde puedes obtener información y conocimiento acerca de lo que requieren las empresas, las tendencias, las tecnologías que inciden en el sector, entre otros son muy diversas. A continuación, incluyo algunas:

 

1. Actualidad económica en la prensa local y los medios digitales de noticias. Por ejemplo, prensa como Expansión, El Economista, Marca Empleo, Portal parados, Muñoz parreño/intermediación, y si vives en Aragón, te incluyo un link donde recojo noticias relevante sobre empresas que generan negocio y empleo en Huesca, Teruel y Zaragoza clica aqui

2. Noticias de actualidad de las webs de empresas referentes del sector en el que desarrolles tu profesión. Por norma general, la información se halla en las pestañas o en los menús de noticias, sala de prensa o en el blog.

3. Revistas y blogs especializados del sector, como por ejemplo el de Celestino Martínez, referente en el sector retail.

4. LinkedIN. Para mi es una de las fuentes claves, hay información disponible tanto en las páginas empresa, como en el timeline o muro de las personas que toman decisiones en la empresa, o en los grupos.

5. Ferias especializadas. Nos indica qué empresas del sector buscan mercados, clientes, profesionales; cuales quieren posicionarse, las nuevas tecnologías o innovaciones

6. Clúster y asociaciones empresariales. España cuenta actualmente con 100 AEIs y Clústers y 8.000 empresas. La European Cluster Alliance reúne a catorce asociaciones nacionales, 870 clúster y  134.000 empresas altamente innovadoras.

7. Licitaciones y contrataciones públicas

8. Informes y estudios que realizan entidades relevantes. Si quieres permanecer informado puedes clicar en orientamartamouliaa.es donde encontraras publicaciones de las siguientes categorías: Aragón, Empleo, Sectores (TIC, economía verde, industria, logística y construcción), comunicación y redes sociales, personas emprendedoras, jóvenes, mujeres, colectivos vulnerables y relativo a la formación.

9. Observatorios mercado de trabajo, SEPE, CCAA o los realizados por grupos empresariales.

10. Conversaciones con los/as profesionales que forman nuestra red.

 

En definitiva, QUIÉN CONOCE EL MERCADO LABORAL, DESCUBRE UN ATAJO PARA SER ENCONTRADO gracias a su marca personal.

 

VIDEO PERSONAL BRANDING LAB DAY 2020.  Clica para verlo

 

 

 

 

Marta MouliaáAcerca de Marta Mouliaá

Consultora de Marca personal y desarrollo profesional. Gestión y atracción de talento. Formadora y conferenciante. Gestión entornos digitalizados. Otras más por descubrir

www.orientamartamouliaa.es

LinkedIn

 

 

 

 

Marca personal de las personas que inspiran

Marca personal, valores, y personas inspiradoras

Actualmente nos encontramos en un entorno cambiante, VUCA (vulnerable, incierto, complejo y ambiguo). Los acontecimientos que hacen temblar nuestra economía, sociedad y modelo de vida se producen cada vez, de manera más rápida e inesperada. La crisis financiera, la nueva era digital y ahora la crisis del coronavirus, que nos da otra vuelta de tuerca. No hay referentes anteriores, es preciso que para salir airosos de esta situación crítica, aportemos a las soluciones: tecnología, creatividad, innovación, colaboración, solidaridad, y valores .

 

Como consecuencia de este cambio de ciclo, surge una corriente de conciencia social y de empoderamiento de las personas, que ha hecho que desde las organizaciones, administraciones y la sociedad, se coloque al individuo en el centro de la ecuación y sea parte de la solución, poniendo en valor a las personas. Ejemplo de ello es la Responsabilidad social corporativa, las empresas B-Corp que equilibran el propósito social y los beneficios económicos, la asunción de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). O con ejemplos más concretos, como las empresas están poniendo el foco en la experiencia del cliente o del empleado, el surgimiento de movimientos participativos o plataformas colaborativas, y el auge de la marca personal, entre otras.

 

Ese empoderamiento y conciencia social, tiene una relevancia especial en los/as profesionales. Nuestra marca personal ha de ser reflejo de nuestros valores, debe mostrar una coherencia entre nuestros principios y nuestros comportamientos. De nada sirve, crearse una imagen falsa en internet que no corresponde con la realidad. Antes o después, se descubre. No todo vale. Y el fin, no justifica los medios.

 

Además, está demostrado que actualmente depositamos nuestra confianza en aquellas personas u organizaciones que nos inspiran, que son agentes de cambio, que nos impulsan a ser mejores, a crecer, que manifiestan valores y desprenden autenticidad.

 

El Barómetro Edelman Trust 2020 señala que:

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Marca Personal

Marca Personal para tener éxito en tiempos de incertidumbre

 

 

Con la llegada primero de la 4ª revolución industrial y agravada con la crisis del covid-19, muchos profesionales están comprobando como su medio de vida y de trabajo se tambalea, y las soluciones que se utilizaban para superar esta adversidad, ya no sirven.

 

Estamos ante un cambio de paradigma, y una de las claves es adaptarse y desarrollar nuevas competencias y habilidades. La transformación digital, las nuevas formas de organización del trabajo y de relacionarnos han hecho que la Marca Personal cobre un nuevo sentido para muchas personas.

 

La Marca Personal no se crea, se tiene y se gestiona, es lo que llamamos “Personal Branding”. La marca personal es la identidad (talentos, valores, actitudes, sentimientos) que los demás perciben e identifican contigo. Y el personal branding es la estrategia que posibilita que una marca personal “blanca” llegue a ser una marca “fuerte y única” que consiga ser la opción elegida, y tener el control de la trayectoria profesional.

Marca Personal Marta Mouliaa

 

El personal branding es una herramienta eficaz en tiempos de crisis y aumento del desempleo. Aquellos profesionales que sean referentes en su sector y visibles para su público objetivo, aumentaran exponencialmente las probabilidades de éxito laboral.

 

Ahora es el momento en el que los/as profesionales tenemos que

Ponernos en Valor y hacer que nuestra Marca Brille.

 

 

AUTOCONOCIMIENTO

 

A raíz del confinamiento y la digitalización forzosa, los/as profesional hemos desarrollado nuevas competencias y habilidades, de las que debemos tomar conciencia. Aconsejo en primer lugar, realizar una labor de introspección y autoconocimiento a fin de averiguar qué nuevas competencias hemos adquirido, qué relación guardan con el desempeño eficaz de nuestro trabajo, y de qué forma se beneficia la empresa.

 

Por ejemplo, después estos meses de confinamiento saldrán beneficiados aquellos/as profesionales que sepan utilizar las herramientas digitales disponibles y aquellas que permitan la comunicación online, o comerciales que hayan utilizado el social selling (conseguir clientes a través de redes sociales), o quienes han utilizado herramientas colaborativas de trabajo o las basadas en “metodologías ágiles”,  así como quienes han desarrollado la resiliencia y se hallan adaptado ante la adversidad con una respuesta creativa.

 

OBJETIVO PROFESIONAL

 

Después del análisis anterior, es conveniente definir nuestro objetivo profesional, para que las acciones que llevemos a cabo, no solo complementen y enriquezcan nuestro perfil, sino que estén alineadas.

 

En estos meses y a raíz de las consecuencias económicas que ha originado el covid-19, el objetivo que teníamos ha podido cambiar, bien porque se ha perdido el empleo y no hay demanda por parte de las empresas, porque se quiere reorientar la carrera profesional, porque se han adquirido nuevas competencias, entre otras. De vez en cuando, recomiendo volver al inicio y revisarlo.

 

DESARROLLO PROFESIONAL

 

Con el objetivo definido, es importante que se haga un diagnóstico de cuál es nuestra situación de partida (autoconocimiento) y tracemos un plan de acción. Para ello será importante disponer de información del mercado laboral, a fin de realizar la formación y adquirir las competencias que estén demando las empresas para el puesto de trabajo al que se quiere optar.

Debemos conocer cuáles son las tendencias de nuestro sector profesional, las herramientas digitales o aplicaciones que se utilizan, si hay demanda de nuestra profesión, etc. Por ejemplo, en el caso del sector de la Logística hay varias tecnologías que están impactando desde la inteligencia artificial, internet de las cosas, robótica o blokchain.

Hay que tener en cuenta que la crisis ha potenciado determinados sectores económicos como es el de la logística-transporte, el comercio electrónico, tecnológico, sanitario, la industria farmacéutica, la industria alimentaria o servicios como el de la prevención de riesgos laborales. Y también ha creado nuevos puestos de trabajo como el de controlador de temperatura o desinfectadores de ropa.

 

El paso siguiente es crear un plan para adquirir las competencias y buscar los programas formativos correspondientes, ya sean presenciales u online. Todos los/as profesionales en mayor o menor medida necesitamos reinventarnos, darle una vuelta de tuerca a nuestra profesión para dar respuesta a los retos que hemos de afrontar a partir de ahora. Debemos no solo mejorar nuestra “empleabilidad” sino vernos como agentes de cambio, en un aprendizaje constante.

 

El confinamiento ha promovido un resurgimiento de la formación online. Actualmente hay una gran variedad de plataformas gratuitas online (Mooc) de alta calidad, desde edx, Miriadax, Fundación Telefónica, Coursera hasta otras que eran de pago y que debido a la crisis causada por el covid-19 las han liberalizado durante unos meses. Si no se ha iniciado el aprendizaje es momento para ponerse “manos a la obra”. Si quieres descubrir las principales, clica aqui

 

Ante este entorno cambiante y lleno de incertidumbres, las empresas demandan las siguientes competencias en los/as profesionales: adaptación al cambio, la resiliencia, el trabajo en equipo, la capacidad de aprendizaje, creatividad y pensamiento crítico, entre otras.

 

Otro elemento clave es aprovechar este tiempo para comenzar a incrementar nuestra red de contactos en el 2.0. Cultivar la relación con los profesionales con los que antes se mantenía una relación más formal de empresa a empresa, y que con el teletrabajo se ha vuelto más cercana, ejemplo de ello es que hemos accedido a los espacios privados “casa y habitaciones”, hemos conocido a hijos/as de padres y madres que concilian, nos hemos preocupado por la salud y el bienestar de sus familias. Ello contribuye a que la relación se fortalezca con una unión más sólida.

 

La solidaridad y la generosidad es un sentimiento que en tiempos de crisis aflora en las personas, es un buen caldo de cultivo para crear nuevos lazos “telemáticos” con profesionales que nos pueden proporcionar recursos adecuados para conseguir los objetivos, ya sea en forma de contactos, consejos, información o colaboración, entre otros. Es conveniente fomentar las conversaciones y tejer alianzas durante la crisis, ya lo dice el dicho: “quién tiene un/a amigo/a tiene un tesoro”.

 

PROPUESTA DE VALOR

 

Un gran porcentaje de la población a la hora de “vender el trabajo o los servicios que se presta” sigue centrado en comunicar, a su cliente, empleador, o a quién lo quiera contratar quién es, sus méritos y su curriculum. Esas cuestiones son importantes, aunque la clave se halla en comunicar la Propuesta de Valor del profesional, en qué se beneficia la persona o empresa que te contrata, o que deposita su confianza en ti.

 

Debemos indicar qué problema resolvemos, que necesidades detectamos, o qué oportunidades encontramos para, por ejemplo: hacerle ganar dinero, seguridad o salud; reducir absentismo laboral o costes; crear un nuevo producto o servicio; o modificar algo ya existente generando mejoras.

 

En esa propuesta deberemos incluir las nuevas competencias y habilidades que hemos desarrollado en estos meses y que nos hacen valiosos/as y únicos/as para conseguir el objetivo del cliente, como las citadas anteriormente, entre otras: resiliencia, las competencias digitales, el social selling, creatividad, tolerancia al estrés, autonomía, etc.

 

Diseñar la propuesta de valor requiere tiempo, es preciso identificar y estudiar a tu público objetivo para configurar la propuesta. Ý ser consciente que es una relación de persona a persona (P2P).

 

PLAN DE COMUNICACIÓN

 

Es momento de aprovechar que, debido al distanciamiento social, se ha potenciado y se potenciarán aún más los contactos vía digital. Conviene tener presente que al igual que en el mundo 1.0 hay unas reglas de educación, en el 2.0 existe una netiqueta de las relaciones sociales. Reglas básicas como enviar una invitación personalizada, dar las gracias, responder a los mensajes, o no enviar información comercial sin conocer si nuestro interlocutor/a demanda esos servicios o productos y sin haber establecido una relación de confianza previa (social selling).

 

Considero que las principales claves para gestionar la presencia online es que esté alineada con el objetivo profesional y la propuesta de valor, ha de utilizarse los mensajes adecuados, generar valor y utilizar los canales donde esta nuestro público objetivo.

 

Me he encontrado a profesionales que más que potenciar su marca parecía que estaban decididos a arruinarla, a otros que pensaban que estar en una red social significaban que eran visibles, y a quienes dar un “me gusta” era sinónimo de conversar.

 

En primer lugar, es esencial identificar a nuestro público objetivo, averiguar quiénes son, qué es lo que le interesa y cuáles son sus preocupaciones. Así será más fácil compartir contenido de valor que beneficie a nuestra audiencia, para ello nos podemos servir de la curación de contenidos (es una técnica que consiste en realizar búsqueda, recopilación, filtración y selección de la información más relevante que encontramos en Internet sobre un tema) o de escribir publicaciones propias que podemos difundir en los diversos canales donde se encuentren, como un blog ya sea nuestro o en el de LinkedIn, en twitter, Facebook o Instagram, entre otros.

 

También es importante no solo difundir contenido sino generar conversaciones 2.0 e interactuar con otros profesionales. Las conversaciones son imprescindibles. De nada sirve tener una gran red de contactos, si nadie conoce quién eres o si no se ha creado el vínculo necesario para que te ayuden a cumplir tu objetivo. Y con el distanciamiento social, internet se ha convertido en un refugio donde las conversaciones cobran importancia y se estrechan lazos entre las personas con mayor facilidad que antes, estamos receptivos y empatizamos con los demás.

 

 

Conversación

 

Una vez que somos visibles para nuestro público objetivo, nos hemos posicionado como personas especialistas y se ha producido ese engagement es el momento de comenzar a conectar e incrementar nuestra red de contactos. Esa conexión se debe producir con un mensaje personalizado y alineado con nuestra propuesta de valor.

 

Por último, para saber si estamos gestionando correctamente nuestra presencia online es preciso medir resultados, ya que lo que no se mide, no se mejora.  Existen numerosas métodos y herramientas que nos indican si estamos teniendo éxito, qué tipos de contenidos interesan más o cuáles tienen mayor engagement.

 

TIPS PARA MEJORAR LA MARCA PERSONAL

 

La marca personal debe ser fiel reflejo de la identidad 1.0 del profesional. Nos movemos en un mundo donde las fake news se dan por buenas sin contrastar y los bulos se viralizan, por este motivo es imprescindible proporcionar evidencias acerca de nuestro trabajo, logros, valores y acciones. La coherencia y autenticidad son dos valores en alza.

 

Si queremos posicionarnos debemos conocer en qué radica nuestras diferencias, que es lo que nos hace únicos y valiosos en relación al resto de la competencia.

 

La clave del engagement son las emociones que generamos en los demás, por ello es conveniente que humanicemos nuestra marca personal y dejemos traslucir los valores que nos inspiran.

 

Una Marca personal fuerte conlleva estar aprendiendo constantemente si se quiere ser referente en el sector, y conocer las tendencias del tema en el que se quiere posicionar.

 

La gestión adecuada de la marca personal requiere tiempo y mucho, mucho, esfuerzo, no se consigue en dos, tres meses de confinamiento y se necesita una estrategia y un plan de acción para no desviarse del camino.

 

CONCLUSION

 

El devenir de los acontecimientos marcará la pauta de nuestra vida laboral y social. Lo único que podemos hacer es prepararnos y adaptarnos a los cambios que se sucedan, superando los retos que se presenten con los pies en el presente y la mirada en el futuro.

 

El ADN del profesional es la suma del pasado, del presente y de su preparación ante este futuro incierto. Cuántos más recursos dispongamos, mejor nos adaptaremos. El futuro depende de las decisiones y acciones de nuestro presente; El futuro lo vamos tejiendo con hilos del hoy.

 

La acción a seguir:

Ponernos en valor para que nuestra marca personal brille

 

* Este post surge a raíz de las preguntas realizadas por Montse Mateos para el artículo de Expansión y Empleo “Y usted, ¿ha creado una nueva marca personal mientras estaba confinado?

 

 

 

 

 

Acerca de Marta Mouliaá

Consultora de Marca personal y desarrollo profesional. Gestión y atracción de talento. Formadora y conferenciante. Gestión entornos digitalizados. Otras más por descubrir

www.orientamartamouliaa.es

 

 

 

 

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