Aprendiendo de Digitalización y Transformación de empresas con… Enrique Iniesta

 

A lo largo del mes de mayo y de junio publicaré una serie de entrevistas con el fin de ayudar a las pymes en su caminar por la digitalización de la empresa, en el ámbito de los recursos humanos. En las asesorías y formaciones que imparto soy muy práctica y me centro en aterrizar la teoría, explicar cómo se implementa la materia que esté dando o asesorando e indicar cuales son los procesos para obtener un resultado determinado, entre otras cuestiones.

 

En el anterior post «Orientación y estrategia digital para pymes y profesionales» señalaba que en España el 98% del tejido empresarial son pymes. Y su situación en el ámbito de la Digitalización es muy diferente a la grandes empresas ¡Como van a aplicar inteligencia artificial, big data, IoT…! si aún muchas no disponen de marketing online, herramientas colaborativas en la nube, un ERP integrado para gestionar la información de manera integrada, incluso muchas carecen de un CRM («Customer Relationship Management» =Gestión de la Relación con el Cliente).

 

Hay un gran porcentaje de pymes que quieren digitalizarse pero no saben ni por dónde empezar. No tienen un objetivo o una estrategia digital definida, ni cuales son las soluciones o los proveedores más adecuado a lo que necesitan, ni dedican un presupuesto suficiente para la implementación de herramientas o software digital, ni a formación interna. También nos encontramos con la otra parte, algunos proveedores tecnológicos que cuando imparten explicaciones digitales a una audiencia con pocos conocimientos TIC, hablan en “un idioma incomprensible” o venden productos o servicios que no se ajustan a las necesidades de la empresa.

 

Por este motivo y con el afán de acercar BUENAS PRÁCTICAS en el área de la DIGITALIZACIÓN en el área de Talento, de empresas que se transforman siendo fieles a sus valores, comienzo una serie de entrevistas que seguro son muy útiles para muchas pymes. El primer invitado a colaborar y compartir espacio en mi web es un GRANDE de la Gestión de Personas, un excelente profesional y además,  una gran persona a la que tengo en alta estima, ENRIQUE INIESTA ALEMÁN, Director de Desarrollo de los RRHH de PIKOLIN.

 

Al cual agradezco su disponibilidad y generosidad por participar, su franqueza a la hora de responder y sus convicciones en su forma de acercar la digitalización a las personas de su organización.

 

Aprendiendo de Digitalización y Transformación de empresas con ENRIQUE INIESTA

 

Enrique Iniesta

 

Hace poco estuve en una mesa redonda con Enrique Iniesta, me encantó la presentación que hizo de él y os las traslado para que lo conozcáis un poco más:

“Licenciado en Filología y reciclado en gestión comercial y marketing, llevo 20 años en Pikolin, la mitad de ellos en Recursos Humanos, en Desarrollo de Talento. 55 años, casado y con dos hijas. Apasionado de aprender, orgulloso de ser mediocre en muchas aficiones: guitarra, moto, dibujo, kendo, correr, cine, series…”

 

De una manera un poco más oficial decir de Enrique que es Director de Desarrollo de los RRHH de Pikolin, gestiona la Formación de Grupo a nivel Iberia, Comunicación Interna y Selección. Su compromiso reside en incorporar a buenas personas con la mejor preparación y actitud, acompañándoles y disfrutando del reto con entusiasmo.

 

1.1 CAMBIO CULTURAL y TRANSFORMACIÓN DIGITAL 

 

¿En qué momento os encontráis con relación a la transformación digital en tu organización? ¿y en el área de RRHH?

RRHH forma parte del Comité de Digitalización; somos la palanca FeelPik, de sensibilización y desarrollo del talento. Hemos sido invitados por nuestro Director General, quien tiene muy claro que la transformación digital la hacen las personas. Así que nos ha encomendado que preparemos el terreno sensibilizando, explicando el entorno en el que nos movemos, las amenazas y oportunidades que para nuestra industria supone este momento trascendental de la evolución. Además, contribuimos con el “make” (formación) o “buy” (selección) del talento digital necesario para impulsar los proyectos en los que las nuevas tecnologías son clave.

 

Gestión del Dato del Empleado: ¿Analizáis los datos generados por las personas de la organización a fin de obtener informes o indicadores (necesidades de formación, absentimo, prever comportamientos de las personas en su relación con la empresa, detectar procesos repetitivos en cada puesto de trabajo, etc)? ¿Utilizáis alguna herramienta de People anaytics? ¿Como es el proceso? ¿Qué beneficios tiene?

Tenemos la intuición, casi la certeza, de que estamos, desde RRHH, infrautilizando los datos de que disponemos. Vamos a analizar, con la ayuda de consultores, nuestras fuentes de información, el nivel de estructuración de los datos recogidos y las posibilidades de generar nuevos ingresos de información valiosa sobre nuestra plantilla. A partir de esa evaluación nos plantearemos poner en práctica políticas de People Analytics que nos ayuden a tomar decisiones basadas en datos. Estoy especialmente ilusionado por sondear la potencialidad predictiva de este tratamiento de la información.

 

¿Qué iniciativas de transformación digital habéis puesto en marcha o tenéis pensado aplicar en RRHH? ¿Qué obstáculos te has encontrado al implementarla? ¿Cuáles son los beneficios que proporciona o proporcionará?

Formación en digitalización transversal: estamos a punto de lanzar una campaña que incentive la realización de un curso de nivelación digital para toda la plantilla, poniendo especial énfasis a personal de estructura y comercialización, y haciendo un guiño a la mano de obra directa, con el lema, para todos, de “no te quedes atrás”.Hace un año lanzamos un LMS, Campus FeelPik, con contenidos de Goodhabitz como plato principal.

 

La implementación de People Analytics ya mencionada o la aplicación de RPA (Robotic Process Automation) en tareas de Administración de Personal son dos proyectos importantes sobre la mesa de RRHH en este momento.

 

Como obstáculos, el propio día a día; nuestros procedimientos ya son “suficientemente buenos”, lo que podría ser un freno para el cambio. Los beneficios están por descubrir; intuimos que vamos a ganar en eficiencia y ajuste de las decisiones.

 

Con relación al teletrabajo, después de la pandemia ¿Ha cambiado la forma de trabajar? ¿Habéis redefinido los espacios de oficina?

Ya sin complejos nos reconocemos como una organización que cree en la presencialidad. La cercanía física, los espacios compartidos son un elemento más de la convivencia y un caldo de cultivo para la cooperación y la innovación. El teletrabajo tendrá que encontrar su hueco como medida organizativa, una vez superada la situación de alarma sanitaria.

 

En algunos casos nos ha servido para encontrar talento (precisamente digital) que vive en otras provincias pero que trabaja “con nosotros” gracias a que nos hemos adaptado bien a funcionar en remoto. El mercado laboral deja, en estos casos, de quedar limitado por el lugar de residencia.

 

Qué consejo darías a una empresa que va a llevar a cabo una transformación digital, y especialmente en el área de rrhh.

Que hable mucho con otras empresas y con su propia plantilla. Aprender en cabeza ajena ahorra mucha energía. Y conocer las expectativas de la plantilla y los cuadros de mando ayuda a centrar el tiro. No puede hacerse “porque toca”, sino en base a la pregunta: “¿qué me estoy perdiendo por no estar al día?”

 

Recomiendo mantener la cabeza fría y no precipitarse en decidir qué tipo de transformación digital corresponde a cada organización. Una vez esto claro, ya sí, a moverse con decisión y agilidad.

 

1.2 DIGITALIZACIÓN CAPTACIÓN Y GESTIÓN DEL TALENTO

 

¿Cómo gestionáis vuestra marca de empresa como empleadora, el famoso “Employer branding” para atraer y captar talento?

Tenemos la tremenda fortuna de salir al mercado con una marca potente, con un altísimo conocimiento por parte de quienes pueden optar a nuestros procesos de selección. Con poca inversión conseguimos atraer a un buen número de perfiles de calidad para cada oferta de trabajo.

 

Además, seguimos trabajando para estar presentes en los foros de talento. Y nos esforzamos por mantener una relación con las escuelas de negocios y universidades basadas en la colaboración y el aporte mutuo de valor.

 

En los perfiles digitales nos encontramos con la misma dificultad que todas las empresas de cierto tamaño: la oferta de perfiles especializados y con experiencia no da para cubrir la demanda que se deriva de la generación de proyectos digitales en todos los frentes. Confiamos en que las instituciones educativas puedan ponerse al día en cuestión de dos o tres años.

 

¿Existe en la organización, una estrategia en Social Media de RRHH?

Como en otras tareas, Recursos Humanos aprendemos mucho de Marketing. Tenemos la gran suerte de contar con un Departamento de MKT y Comunicación creativo, inquieto y muy eficaz. Son generosos al compartir sus estrategias con nosotros, que procuramos aplicar salvando las distancias. La presencia de Pikolin en redes está balanceada. LinkedIn es el canal oficial para la difusión de nuestras políticas de empleo y de desarrollo del talento.

 

El resto de marcas están bien gestionadas para mantener la salud de la marca en su vertiente comercial y de cercanía con el consumidor.

 

¿Utilizáis algún software o plataforma para reclutar talento? ¿Cuál? ¿Qué beneficios os aporta?

Desde hace años utilizamos ePreselec para la gestión de los procesos de selección. Funciona muy bien para el seguimiento de candidaturas y se entiende a la perfección con InfoJobs, lo que nos cubre un abanico de puestos bastante amplio.

 

Nos apoyamos además en Linkedin para la promoción de las ofertas de empleo y para la búsqueda directa de perfiles de nivel más especializado o que no están buscando activamente empleo. Esta combinación de redes sociales de empleo nos da un resultado muy satisfactorio.

 

La experiencia de empleado cada vez va teniendo más importancia para fidelizar el talento y como palanca para el Employer branding ¿Como lo gestionáis?

Estamos en vías de construir un NPS (net promoter score) de la plantilla; sabemos que la prescripción de Pikolin como un lugar interesante para trabajar es uno de las herramientas que mejor nos funcionan. Analizamos la experiencia del empleado de momento, decíamos antes, de manera más intuitiva. Un sistema de recogida sistemática de información nos ayudará a marcarnos objetivos, estudiar las desviaciones y definir acciones que nos ayuden a que todo el equipo se convierta en una maquinaria de atracción de talento.

 

Enrique iniesta2

1.3 COMUNICACIÓN INTERNA y FORMACIÓN

 

¿Cómo definirías la comunicación interna en el Siglo XXI? ¿Qué canales digitales utilizáis?

La esencia no ha cambiado. Se trata de establecer diálogo con las personas, saber qué esperan, contarles hacia dónde vamos y contar con su compromiso para afrontar los retos que vayan surgiendo. La tecnología es una herramienta que ayuda, no es un objetivo en sí misma.

 

¿Tenéis Red Social Corporativa o Soluciones de Trabajo en red para para el trabajo colaborativo en red?

Aprendiendo de Marketing, como decíamos antes, creamos una marca interna, EnGrupo, que ya se reconoce como “aquello que nos une”. Se trata de espacios de integración y comunicación que se materializan en distintas herramientas:

 

• EnGrupo App – la aplicación de comunicación interna ágil, bidireccional, aglutinadora de mensajes
• EnGrupo Gestión – una segunda aplicación para que el colaborador pueda interactuar con la parte administrativa: vacaciones, marcajes, nóminas…
• EnGrupo Press – newsletter digital mensual en la que se recogen los hitos y eventos para dejar constancia de la evolución de las distintas empresas de Grupo Pikolin
• EnGrupo TV – tablones digitales que conviven con los analógicos, superando a estos en atractivo y captación de la atención
• Club EnGrupo – serie de actividades sociales de ocio saludable que busca la interacción entre distintas secciones y empresas del Grupo

 

En cuanto a la utilización de herramientas para el trabajo colaborativo, nos movemos en el universo Google, por lo que Workspace es nuestro entorno habitual. Además contamos con varios evolutivos que ha generado Sistemas y con la utilización de plataformas basadas en Sharepoint.

 

Nuestro ERP es AS400, verdadero alma de nuestra gestión.

 

En la formación interna ¿Cómo integráis la digitalización en los planes de upsikilling/ reskilling profesional de la organización? ¿Llega a todas las personas que forman parte de la organización?

Tenemos dos niveles, dos velocidades. Por una parte, generamos la conciencia de que todos deberíamos estar al día en estas cuestiones. Ponemos a disposición formación y divulgación sobre la evolución digital de nuestra sociedad y, más inmediato, de los mercados en los que operamos. Mención especial para la concienciación en Ciberseguridad; “todos somos posibles objetivos; no bajes la guardia” es nuestro mensaje fuerza.

 

Y por otra parte, reforzando las capacidades de quienes lo van necesitando, a medida que los procesos o proyectos lo van requiriendo. De esta manera tan orgánica y progresiva se va completando el mapa competencial de Pikolin.

 

¿Qué aplicaciones o plataformas utilizáis para la formación interna? ¿Cómo se organiza, cuál es el proceso?

La formación interna se irá apoyando progresivamente más en Campus FeelPik, nuestro LMS de seguimiento de la formación. Mención especial merece la formación en Prevención de Riesgos Laborales, para la que hemos construido un sistema especial de adiestramiento en las pautas de cada puesto de trabajo; tenemos cerca de 300 distintos, con rotación -en fábrica- muy frecuente. Nuestra política de seguridad no nos permite que alguien ocupe un puesto sin conocer a qué riesgos puede verse expuesto. Esta formación está 100% digitalizada.

 

1.4 GESTIÓN Y FIDELIZACIÓN DE LAS PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN

 

¿Qué valores conforman vuestra cultura empresarial?

Nuestro Pasaporte (disponible en la Memoria de RSC subida a nuestra web) recoge los cinco valores en los que basamos toda nuestra actividad:

 

• Orientación al Cliente
• Excelencia
• Innovación
• Cohesión
• Sostenibilidad

 

¿Cómo hacéis para que dichos valores se interioricen y se alineen con los valores de las personas que forman parte de la organización?

Hemos invertido energía y tiempo en asegurarnos de que toda la plantilla conoce estos valores y el compromiso de la dirección por impulsarlos de manera ejemplar. El Plan de Formación, los eventos EnGrupo, las secciones en nuestras aplicaciones de comunicación… son oportunidades para evidenciar que para nosotros estos valores no son papel mojado, sino auténticas guías de actuación.

 

Estamos viviendo tiempos convulsos y de constante cambio. ¿Qué estrategias o acciones lleváis a cabo para que el personal se adapte y gestione el cambio?

Nuestro Modelo de Comportamiento Directivo, resultado de un ejercicio de reflexión compartido hace unos meses, recoge varias actuaciones en este sentido. En concreto recoge la instrucción para todos aquellos que dirigimos personas de “adaptarse a la situación de manera ágil y creativa, apelando a la innovación y a la mejora continua de manera constante”.

 

Garantizar el bienestar y la salud de los empleados se ha convertido en una prioridad para las empresas ¿Qué medidas habéis implementado al respecto? ¿Qué otros beneficios sociales disfrutan el personal de la organización?

 

Pendientes de unirnos a alguna de las redes de nuestro entorno, nuestra organización tiene la convicción de que debe ser saludable en todos sus aspectos.

 

Nos parece irrenunciable una tolerancia cero hacia los accidentes laborales y las prácticas que pongan en riesgo a las personas y bienes de la compañía. Una empresa sólo puede aspirar a ser un entorno amable y saludable cuando ha consolidado su posición como una empresa segura, con el mínimo número de accidentes con baja posible.

 

Estamos muy orgullosos de que el 95% de los contratos sean indefinidos, así como de las medidas de conciliación y beneficios sociales que ponemos a disposición de toda la plantilla (buses corporativos, comedor de empresa, flexibilidad de entrada y salida para oficinas, servicios médicos 16 horas al día…).

 

Además trabajamos de manera consciente por la dignidad del trabajo; la estabilidad laboral y el respeto en términos de igualdad e inclusión son parte inmutable de nuestra manera de ser.

 

Y sobre esto hemos construido un entramado de actividades y servicios que hacen de nuestra casa un lugar agradable donde trabajar: actividades sociales, práctica de hábitos saludables, entornos de trabajo agradables y confortables, espacios comunes con los servicios necesario… Son muchos aspectos que están asimilados en el día a día, percibidos de manera más o menos consciente por quienes trabajamos en Pikolin

 

 

 

 

 

 

 

 

Marta Mouliaa 2022

Acerca de Marta Mouliaá

Más de 23 años acompañando al talento en su desarrollo profesional, Mentora de carrera. Experiencia de 15 años en selección de talento para organizaciones. Gestión en entornos digitales, redes sociales y creación de contenidos. Consultora de Marca Personal. Formadora. Conferenciante. Otras más por descubrir

www.orientamartamouliaa.es

 

 

 

 

 

 

 

Orientacion digital

Orientación y estrategia digital para pymes y profesionales

 

Que la digitalización de la economía y de nuestra vida es un hecho, nadie lo puede negar. En la esfera personal se está imponiendo el pago con Bizum, la banca online, las apps de restaurantes, la administración electrónica, entre otras. En el área laboral son muchas las profesiones que requieren conocimientos informáticos y de herramientas digitales. Algunas empresas punteras tecnológicamente con ADN de innovación, cada seis meses están buscando perfiles para nuevas profesiones. Desde que se inició la 4ª Revolución Industrial compruebo que falta una ORIENTACIÓN DIGITAL efectiva para las empresas, profesionales y sociedad. Faltan personal orientador en competencias, tecnologías y herramientas digitales.  Profesionales capaces de aunar conocimientos en el ámbito digital y experiencia en orientación laboral, asesoría y/o consultoría que expliquen a la ciudadanía y a las empresas como avanzar con éxito en esta nueva era.

 

Orientación Digital a Empresas

Las EMPRESAS que están avanzando y asumiendo nuevos retos, incorporan tecnologías como la inteligencia artificial, el big data, internet de las cosas, realidad mixta, blockchain, entre otras. Trasladan dichas tecnologías  tanto a sus modelos de negocio, procesos, productos o servicios. La mayoría suelen ser empresas de gran tamaño, multinacionales o tecnológicas.

 

Sin embargo, en España el 98% del tejido empresarial son pymes. Y su situación es muy diferente a las anteriores. ¡Como van a aplicar inteligencia artificial, IoT…! si aún muchas no disponen de marketing online, herramientas colaborativas en la nube, un ERP integrado para gestionar la información de manera integrada, incluso muchas carecen de un CRM («Customer Relationship Management» =Gestión de la Relación con el Cliente).

 

Como muestra de esta realidad, incluyo unos datos del estudio “Digitalización de la empresa española” (2021) de los Servicios de estudios de UGT.

 

UGT Digitalizacion pymes

 

En el estudio también se indica que el gasto empresarial en TIC cae de forma rotunda en el último ejercicio y que, en volumen, se retrae casi 600 millones de euros. Lo que indica que la transformación digital no está siendo secundada por el tejido empresarial español. A ello, hay que añadir que, según datos de la Comisión Europea, más del 86% de las PYMES españolas no tenían un plan de digitalización antes del inicio de la pandemia.

 

Uno de los motivos para este retraso tecnológico, puede deberse a que muchas pymes saben que se tienen que digitalizar, pero no saben ni por dónde empezar. No tienen un objetivo o una estrategia digital definida, ni cuales son las soluciones o los proveedores más adecuado a lo que necesitan, ni dedican un presupuesto suficiente para la implementación de herramientas o software digital, ni a formación interna.

 

También nos encontramos con la otra parte, proveedores de servicios o empresas, que cuando imparten explicaciones digitales a una audiencia con pocos conocimientos TIC, hablan a veces en “un idioma incomprensible”. Las personas asistentes necesitarían un “traductor simultaneo” para que pudieran comprender todo lo que dicen.

 

En España se necesita un servicio de asesoramiento digital y de traducción de la digitalización, Orientación Digital.

 

Con relación a las pymes, el Ministerio de Asuntos Económicos y Transformación Digital ha impulsado la creación de las oficinas AceleraPyme, que desarrolla labores de sensibilización y apoyo a las pymes y autónomos acerca de las ventajas y metodologías innovadoras para optimizar el funcionamiento de sus negocios, mediante la incorporación de las TIC o Tecnologías de la Información y las Comunicaciones en sus procesos. También ha lanzado el Kit Digital, son subvenciones para la digitalización de pequeñas empresas, microempresas y personas en situación de autoempleo.  En Aragón, el clúster IDiA ha sido designado como una de las oficinas de apoyo en la digitalización de las pymes.

 

¿Pero es suficiente con esto? Aunque las oficinas AceleraPyme llevan relativamente poco tiempo, aún no son conocidas, la labor de captación y difusión entre las pymes es lento. Además, muchas de las empresas se lanzan a la digitalización o a implementar una herramienta determinada por lo que han oído, lo que les han contado, sin tener una base para tomar la mejor decisión digital en su negocio. Y así ocurre que, se gastan un dinero en algo con el que no obtienen los beneficios que debería, no hay retorno de la inversión, pero también ese “gasto inútil” lleva aparejada una sensación de fracaso o impotencia hacia lo digital.

 

Por este motivo, es preciso que las pymes inviertan en Capacitación Digital para toda la organización. Si la cúpula directiva desconoce lo que las tecnologías o las herramientas digitales pueden hacer en su negocio, será difícil que lo implementen de manera adecuada. La información está bien, pero es necesario que la Gerencia o el equipo directivo antes de tomar decisiones o aceptar consejos de consultoras, realice una formación previa, porque solo con un conocimiento más profundo, tendrán la capacidad de aunar los objetivos del negocio con las posibilidades que da la digitalización y asumir los retos de transformación digital que integre Estrategia y Personas.

 

En la estrategia digital  de la pyme debe estar presente un cambio cultural en la organización basado en la innovación que permita desarrollar una mentalidad flexible para anticiparse a los cambios, aprender del futuro a través de los datos, utilizar las metodologías ágiles en organizaciones interconectadas y convertirse en empresas dirigidas por un propósito.

 

 

SER DIGITAL,

Hoy, no es una opción

No serlo, supone

una brecha en profesionales y empresas.

Avanzar o desvanecerse

 

Orientación Digital Profesionales

En cuanto a los/as PROFESIONALES, distintas cifras nos golpean con datos acerca de los puestos de trabajo que se crean y se destruyen en torno a la digitalización. Según el Foro Económico mundial (2020) señala que hasta el 2025 a nivel global se destruirán 85 millones de puestos y se crearán 97 millones. Cabe precisar que la digitalización no destruirá puestos, lo que elimina son tareas catalogadas en inglés con las tres D, “Dirty, dull and dangerous”, es decir las tareas sucias, aburridas-repetitivas y peligrosas que se producen en los puestos de trabajo. Actualmente los algoritmos realizan el 30% de nuestro trabajo (esta cifra se incrementa anualmente). Que cada profesional se aplique cuánto hay de estas tres tareas en su puesto, y ya tendrá la respuesta acerca de si su empleo tal como está definido, peligra o no, y así pueda preparar un plan de capacitación «upskilling» (adquirir nuevas competencias para optimizar el desempeño profesional) o «reskilling» (adquisición de nuevas habilidades para el desarrollo de un nuevo puesto).

 

 

Según un informe realizado por Fundación Randstad y la UOC, actualmente la mayoría de las ofertas hacen referencia a trabajos rutinarios manuales (59,12%), seguido de trabajos rutinarios cognitivos (28,06%). De este modo, un 87,18% de las ofertas laborales están en peligro de desaparecer y sus tareas ser reemplazadas por tecnología digital. Solo un 12,82% de las ofertas analizadas implican trabajos no rutinarios cognitivos y/o manuales).

 

El SEPE indica que hasta 2030 se crearan en España 3,2 millones de puestos ligados al ámbito de la digitalización. Según un Estudio de ManpowerGroup la demanda de especialistas TIC en España se duplica cada dos años, hasta el punto de que en 2021 supera los 212.673 posiciones. “La digitalización no solo es IT”, no es tanto que se necesiten profesionales IT (software, hardware, consultores IT), qué también, sino que la mayoría de los puestos se están digitalizando.

 

Por lo tanto, ya estamos tardando en el proceso de adaptarnos y subir a la ola que nos llevará al éxito de la digitalización, y por lo tanto al de nuestra supervivencia.

 

Recomendaciones

1º se requiere una INFORMACIÓN DEL SECTOR PRODUCTIVO Y del MERCADO LABORAL:

Para ello hay que recabar información de la digitalización en el sector productivo, cuáles son las tecnologías que están dominando ese sector, en que aplicaciones digitales se están concretando, cuáles son los casos usos. Como se están transformando los puestos de trabajo, que herramientas digitales o software se utilizan, cuáles son las tendencias en dicho mercado laboral, que nuevos puestos se van a generar, etc

 

Parte de esta información la puedes obtener en mi web orientamartamouliaa.es donde encontrarás informes y estudios de empresas y organizaciones destacadas sobre los siguientes temas: Empleo, Sectores Económicos (Tecnología de la Información y Comunicación TIC, PYMES, Logística, Economía Verde y Sostenibilidad, Industria, Construcción y Sector inmobiliario), Redes Sociales, Personas emprendedoras, y Aragón, mi tierra.

 

También puedes infórmate en las webs de las grandes empresas o grandes fabricantes, en revistas sectoriales, en ferias especializadas, en clúster (Agrupación Empresarial Innovadora (AEI) de empresas y centros de investigación y de formación públicos o privados), en webs de empleo, LinkedIn, etc.

 

2º DIAGNÓSTICO / AUDITORÍA

El primer paso es realizar un DAFO, (iniciales de Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) herramienta que permite realizar un primer análisis de situación tanto profesional como de empresa. Y junto al DAFO hay que realizar un análisis CAME (Corregir debilidades, Afrontar amenazas, Mantener fortalezas y Explotar oportunidades). Este análisis sirve para definir las acciones estratégicas.

 

Para el DAFO y CAME a nivel empresa hay muchas guías, pero en el caso de querer realizarlo a nivel personal y profesional, te recomiendo la lectura del ebook de Guillem Recolons “Como trabajar tu DAFO Personal

 

3º MENTALIDAD DE CAMBIO

Una frase que se atribuye a Einstein “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”, resume muy bien cómo debemos pensar y actuar, tanto las organizaciones como las empresas. ¿Por qué nos resulta tan difícil aplicarlo? ¿Por qué no implementamos una cultura de cambio?

 

No nos olvidemos que las empresas las formamos las personas, y que son nuestros comportamientos los que provocan el cambio y la innovación. Y que esa mentalidad también debe impregnar la estructura y los procesos de las empresas, ya que todo está interrelacionado.

 

No solo debemos abrazar el cambio, sino que debemos convertirnos en Generadores de Cambio si queremos avanzar y tener éxito. Las personas que son AGENTES DE CAMBIO, inspiran a los demás, conectan sus valores personales a su propósito.  Son auténticas, coherentes, y generan impactos positivos en los demás y por extensión, en la sociedad. Nos hacen cuestionarnos sobre nosotros/as y/o el mundo, nos hacen revisar nuestra escala de valores y la coherencia con nuestras acciones y comportamientos. Generan en nosotros/as un cambio positivo que nos hace avanzar.

 

Palabras asociadas al CAMBIO que han de estar presentes en nuestra vida:

Aprender, investigar, descubrir, equivocarse, diversidad, eclecticismo, exponerse, arriesgar, romper rutina, salir zona de confort, probar, asumir la incertidumbre, desaprender, curiosidad, mente abierta, incomodidad, esfuerzo, cuestionar, networking, comunidad, intraemprendimiento.

 

4.FORMACIÓN – CUALIFICACIÓN

En la mayor parte de los casos, las personas profesionales que acuden a mí desconocen en que competencia digital se deben formar y donde encontrar la formación académica, curso o máster que le capacite. Unas veces es porque no conocen el recurso o donde pueden realizar dicha formación, otras porque no saben elegir el contenido apropiado que cumpla su objetivo, otras porque no saben que está demandando el mercado para su puesto de trabajo y desconocen en que se está transformando su profesión, y así un “suma y sigue”.

 

A continuación, incluyo proveedores de formación de alta calidad y gratuitos para que puedas configurar tu Entornos Personal de Aprendizaje (EPA). Te aconsejo que una vez determinado que competencia digital requiere tu profesión para estar actualizado/a, elijas que curso se adapta más a tu objetivo profesional y te pongas manos a la obra. No tienes excusas.

 

 

“Quien quiere hacer algo, encuentra un medio.

Quien no quiere, encuentra una excusa”

 

Digitalizate Podrás encontrar formaciones gratuitas de alto nivel directa del fabricante o de grandes empresas.

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Fundación telefónica  Fundación Telefónica. MOOC gratuitos de Conecta Empleo 
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Y además también dispones de la formación gratuita que puedes encontrar en los Servicios de Empleo de tu Comunidad Autónoma, en el caso de Aragón es el INAEM y el Centro de Tecnologías Avanzadas.

 

 

El futuro es hoy

 

 

 

 

Acerca de Marta Mouliaá

Más de 23 años acompañando al talento en su desarrollo profesional. Experiencia de 15 años en selección de talento para organizaciones. Gestión en entornos digitales, redes sociales y creación de contenidos.  Personal Branding. Formadora. Conferenciante. Otras más por descubrir

www.orientamartamouliaa.es

Sobre mí

 

 

 

 

 

 

Como surfear en la desaceleración economica, la transformacion digital y seguir en la ola

Cómo surfear en la desaceleración económica, la transformación digital y seguir en la ola

 

Actualmente cualquier movimiento económico, incertidumbre política o innovación tiene una repercusión global en las economías de los países y por extensión en el de la ciudadanía. Los factores geopolíticos tienen grandes consecuencia en la económica internacional. Nos encontramos en un entorno volátil, lleno de incertidumbre, complejo, y ambiguo VUCA. Estos movimientos son como grandes olas que nos obligan a surfear, si queremos salir airosos de ellas.

 

En España, los expertos económicos observan una ralentización de la actividad. Se sigue creciendo a ritmo lento aunque no podemos descuidarnos, es preciso estar pendientes del panorama internacional y de la transformación digital. En el horizonte hay diversos factores capaces de trastocar la economía global y por ende, la española: guerras comerciales, el Brexit, el incremento de la deuda pública de los países desarrollados, el precio del petróleo, entre otros. A ello hay que añadir los cambios que está generando la Sociedad del conocimiento y la Revolución 4.0 en nuestra forma de vida, en la sociedad, y en nuestra economía.

 

¿Como están respondiendo en España las Administraciones, organizaciones y las personas que formamos parte del ecosistema económico y social a este cambio de Era?

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Según el Informe “La Sociedad en Red. Transformación digital en España” , elaborado por el Observatorio Español de la Economía y la Sociedad Digital, ONTSI, que investiga el nivel de digitalización europeo a través del índice DESI (El índice se estructura en cinco dimensiones: conectividad, capital humano, uso de Internet, integración de la tecnología digital y servicios públicos digitales), destaca que España respecto a los países europeos se halla en la undécima posición. Las áreas a mejorar que señala el informe son: la capacitación digital de la población, la oferta de especialistas en TIC y la integración de tecnologías digitales por parte de las empresas.

 

La cuestión es que aún hay organizaciones y profesionales que ante la transformación digital y los movimientos geopolíticos, utilizan la técnica del avestruz, esconder la cabeza. Quizá por ignorancia, pensando que no va con ellos o que aun está lejos el día que les afecte. A ello hay que añadir otra dificultad, ya que a la hora de afrontar la revolución 4.0 se encuentran con una gran infoxicación (sobrecarga de información difícil de procesar) y por otra parte, en ocasiones se confunde el proceso de transformación digital con «unicamente» implementar herramientas tecnológicas. La digitalización no consiste, por poner un ejemplo, en crear una app o en implementar el big data en la empresa SIN TENER una ESTRATEGIA, estructura o conocimiento para ello. Por qué más importante que tener datos es saber analizarlos con un objetivo definido. No es una carrera de quién innova más o quién tiene más tecnología sino para qué se hace y si está alineada toda la organización.

 

Los Gobiernos y las organizaciones no pueden desconocer en qué consiste, sus consecuencias y las soluciones para seguir avanzando, (sin dejar a nadie en el camino) que requiere este cambio de Era. Los/as profesionales tenemos la responsabilidad de informarnos sobre lo que acontece en la economía, adquirir las competencias y la cualificación necesaria para afrontar esta Gran Ola Digital. Nuestra supervivencia y éxito profesional pasa por permanecer en una actualización constante y un aprendizaje continuo. Debemos estar preparados para surfear en este entorno VUCA.

 

La Transformación digital de las organizaciones es un proceso que tiene que proceder de un estudio previo donde se incorpore además de innovación y tecnologías, también un CAMBIO DE CULTURA EN LA ORGANIZACIÓN y NUEVAS METODOLOGÍAS DE TRABAJO

 

ola geopolitica y transformacion digital

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Canvas de la Empleabilidad. Conocimiento del Entorno (4)

 

 

Si has seguido los anteriores post Canvas de la Empleabilidad. Diseñar mi Desarrollo Profesional (1), Autoconocimiento (2) y Propuesta de valor (3) sabrás que ahora toca el turno al Análisis del Entorno, tanto del mercado laboral como de los/as aliados/as que te puedan ayudar en la consecución de tu objetivo. 

 

3. MERCADO LABORAL

 

Siento comunicarte que difícilmente puedes tomar decisiones estratégicas acertadas y adecuadas acerca de TU futuro profesional, sí DESCONOCES la información sobre la situación del mercado laboral, el tejido empresarial de tu localidad o del ámbito geográfico al que te quieres dirigir, y como afecta a tu entorno laboral, la transformación digital.

 

Decisiones estrategicas

                                                                       

 

Una vez que has reflexionado sobre tus talentos y tu propuesta de valor, es imprescindible que analices cuáles son los sectores económicos y los puestos con mayor contratación, cuáles son los perfiles que demandan las empresas, que carencias detectan en los/as candidatos/as a la hora de cubrir los puestos, donde están las empresas a las que te quieres dirigir, a qué se dedican y qué empresas están alineadas con tus valores.

 

También es preciso obtener información de las tecnologías que están transformando los sectores económicos a los que te diriges, y cómo va a cambiar tu puesto de trabajo en esta nueva Era Digital.Y por último, conocer las organizaciones que seleccionan personal y donde puedes encontrar ofertas de empleo en la red.

 

Cómo has de profundizar en muchas cuestiones, te voy a dar unas pautas para que puedas resolverlas de manera sencilla, una detrás de otra… y sin darte cuenta habrás llegado a tu meta ?.

 

De pequeña leí el Libro de «Momo» de Michael Ende y había un personaje que me impactó: Beppo, el barrendero. Le gustaba su trabajo y lo hacía despacio, con dedicación: paso-inspiración-barrida. El personaje me cautivó porque él creía en su trabajo como bien público, y lo acometía con cierta estrategia para llegar a su meta, un paso detrás de otro, siendo consciente que la suma de sus pasos y sus barridas le llevarían a su objetivo (limpiar una calle aparentemente interminable) sin cansarse ni desanimarse a la mitad. Así que vamos a ello.

 

Identificar Valores y actividades

 

Este bloque de preguntas trata de identificar aquellas empresas que están alineadas con tus valores, con lo que te gusta y apasiona hacer. Debes encontrar una correspondencia entre quién eres, lo que te gusta hacer o cómo lo haces, tus valores y la empresa u organización donde trabajas o trabajaras. Solo podrás desarrollar tu talento de manera excepcional, sí coinciden. Para ello puedes contestar a las siguientes preguntas:

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La importancia de captar y retener el talento en tu empresa

Aunque el Talento siempre ha existido parece que con la Transformación digital son cada vez más el número de empresas que vuelven a centrarse en captar y mantener a profesionales con talento como condición indispensable para crecer y ser competitivos en este mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA). Por este motivo me pidieron que escribiera sobre este tema. Pretendo con este post recoger recomendaciones de expertos, así como alguna reflexión de un tema que interesa a todos los profesionales, sea de recursos humanos, directivos o técnicos.

 

1. Qué es el talento

 

La Real academia de la lengua define como “talento” a la persona inteligente o apta para determinada ocupación”. Y según Pilar Jericó, experta en el análisis del talento: «definimos al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados”. Por lo tanto, podemos decir que cada empresa necesita un tipo de talento diferente, y que hay profesionales que desarrollan mejor sus «talentos» en unas organizaciones que en otras, en función de su compromiso con ellas.

 

En resumen, los profesionales con talento son personas motivadas que disfrutan con lo que hacen, con competencias y capacidades para desempeñar su trabajo, que están en permanente actualización de sus conocimientos y ello les lleva a alcanzar resultados excepcionales.
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