Cuando el Feminismo despierte, el Mundo mejorará

Hoy quiero hacer un artículo reivindicativo y feminista, porque la discriminación de la mujer en el entorno laboral y la brecha de género sigue siendo una asignatura pendiente. Creo que conviene aclarar que el feminismo reclama la igualdad, no la supremacía de la mujer sobre el hombre. Lo señalo porque me sigue sorprendiendo que haya personas, que digan lo contrario para desacreditarlo.

 

Considero que existe una falsa percepción en la sociedad sobre la igualdad de género. Si se hiciera una encuesta en la calle, la mayoría de las personas responderíamos que creemos en la igualdad y la no discriminación por razón de género, y que además somos coherentes en nuestras vidas. Sin embargo, si preguntásemos sobre las costumbres cotidianas, los comportamientos, o sobre lo que se vive en los trabajos se podría comprobar con total certeza que debajo de ese marco “teórico” de igualdad, subyacen micromachismos y en algunos casos una gran desigualdad.

 

En el informe elaborado por Belén Barreiro Barómetro del Feminismo “El feminismo en España, ¿burbuja o realidad” se señala que el 82% de la población española cree que en este país existe desigualdad entre mujeres y hombres con respecto a sus derechos sociales, políticos y/o económicos.

 

No podemos negar que la historia, la sociedad y el poder ha sido ostentado por hombres, y que la historia como decía Cristina Aranda en una charla TEDx, la ha escrito “un hombre blanco, judeo cristiano, heterosexual y sin discapacidad, y que para él los demás somos “diversidad””.

 

Los hombres al nacer, ya tienen unos privilegios adquiridos que les viene de fábrica. Y aunque se ha avanzado bastante, también es cierto que seguimos perpetuando los roles que la sociedad tradicional nos impone.

 

1. LA MUJER y la BRECHA DE GÉNERO

 

En la sociedad y en la cultura patriarcal en la que nos hemos educado, hay multitud de barreras tanto perceptibles como invisibles, esas barreras impiden que las mujeres  desarrollemos todo nuestro potencial. Por norma general desde pequeñas recibimos mensajes que nos condicionan a desempeñar un rol, unas tareas y unas capacidades determinadas, incluso somos nosotras mismas las que en muchas ocasiones nos cortamos las alas.

 

Según Wikipedia, los estereotipos de género son el conjunto de ideas preconcebidas utilizadas para explicar el comportamiento de varones y mujeres, generadas en torno a la idea sobre cómo deben comportarse y los papeles que deben desempeñar en el trabajo, la familia, el espacio público además de cómo deben relacionarse entre sí.

 

Los estereotipos de género se incorporan a través del aprendizaje en la socialización y con frecuencia no existe justificación racional. Sin embargo, influyen en actitudes y conductas. Generalizando y como ejemplos: si un hombre dirige, le llaman líder y a la mujer, mandona. Un hombre puede ser fuerte pero si lo es una mujer, se le puede tachar de fría. Un hombre puede ser ambicioso y a la mujer, calculadora. La mujer se le califica de sensible, obediente, servicial y al hombre de intrépido, aventurero, fuerte y líder.

 

 

Video que significa hacer algo como niña

 

CREENCIAS

 

En la brecha de género, también intervienen las creencias personales, son ideas o pensamientos considerados como verdaderos. Y esas creencias llevan a la persona a tomar decisiones y a comportarse de una manera determinada. Pueden ser creencias generadas por la persona o ideas que nos han transmitido desde la infancia.

 

En el caso de la desigualdad de género, hablaríamos de creencias limitantes porque es una percepción de la realidad que nos impide crecer o desarrollarnos profesionalmente. Si nosotras creemos que no somos capaces, el cerebro ya nos predispone para ello y nos influye en la toma de decisiones o en la actuación.

 

La buena noticia, es que las creencias se pueden cambiar. El primer paso es identificarlas “despertar y ser conscientes” y así podremos realizar un cambio de creencia.

 

 

MICROMACHISMOS

Estamos tan acostumbradas a vivir estas situaciones, que no somos conscientes de todos los micromachismos que se producen cada día a nuestro alrededor o de los que somos partícipes. Los vivimos con normalidad, pero son actitudes, comportamientos o comentarios que menoscaban, sin darnos cuenta, nuestra autoestima y nuestro respeto como mujeres.

 

Esos micromachismos son “sesgos cognitivos”, se producen de manera inconsciente y nos pasan desapercibidos. Los estereotipos, son generalizaciones conscientes sobre determinados grupos.

 

Algunos ejemplos de micromachismos que tenemos interiorizados, bien porque nos han educado de esa forma y no hemos cuestionado si esos comportamiento o expresiones significan un menoscabo respecto a la igualdad de la otra persona o la propia, o bien porque los confundimos con “educación o caballerosidad” son:

 

Área personal:

 

  • cuando un hombre nos indica “deja que esto lo hago yo” sin haber pedido ayuda o solo una explicación de cómo hay que hacerlo para hacerlo nosotras,
  • cuando pides en un bar cerveza y refresco, y el alcohol directamente y sin preguntar se lo ponen al hombre, y a ti como mujer, el refresco.
  • también se percibe en el leguaje cuando las palabras descriptivas que se relacionan con la mujer se asocian a lo malo y lo masculino con lo estupendo, como esto es un coñazo o es cojonudo, eres una nenaza o un tiarrón, fulana y fulano,
  • llamar por el nombre y no por el apellido a una mujer,
  • preguntar a alguna mujer que para cuándo los hijos y no haberlo preguntado a ningún hombre,
  • expresar a una mujer que esas no son formas de hablar, o no son formas de vestir, o no es forma de comportase para una “señorita”,
  • un suma y sigue.

 

Todo esto se traslada al área laboral, se produce micromachismo cuando:

 

  • un varón explica algo a una mujer de una manera condescendiente o paternalista,
  • cuando estás en una reunión hablando y eres interrumpida por tus compañeros varones (algo que no les suele ocurrir a ellos),
  • por tu género eres la designada para tomar nota del acta en las reuniones, aunque asistan más compañeros.
  • ser nosotras a las que se les pide que llevemos el café para los demás, teniendo la misma categoría profesional.
  • Dirigirse a nosotras con algún apelativo relativo al género “chica, “niña” y no por el nombre,
  • saludar con dos besos a ella, pero darle la mano a él.
  • un suma y sigue.

 

video empleo para todas

 

BRECHA SALARIAL

 

Según el estudio de FEDEA La brecha salarial de género es el porcentaje adicional que cobran los hombres respecto a las mujeres, es decir, situando el salario femenino en el denominador.

 

El “Informe de Brecha de Género de Funcas” constata que las mujeres perciben menores salarios, incluso con el mismo nivel de formación y experiencia profesional que los hombres, por su segregación ocupacional en determinados sectores. Afirma que esa segregación es la que explica buena parte de la brecha salarial total, dada la alta concentración de mujeres en sectores, empleos y empresas feminizadas con salarios medios menores que los de los hombres.

 

También indica que la brecha salarial aumenta en lo que se conoce como “techo de cristal” debido principalmente a los complementos salariales, cuyo peso es mayor en los salarios de los hombres que en los de las mujeres (31,5 por ciento frente al 25,6 por ciento), donde se registra la brecha salarial más elevada, próxima al 40 por ciento.

 

Actualmente donde existe una mayor brecha salarial es en las mujeres con salarios más bajos, próximos al salario mínimo interprofesional (SMI) y las mujeres que se encuentran en el grupo con salarios medio alto y alto.

 

Según los datos del INE de noviembre de 2018, El salario medio de las mujeres alcanzó los 1.668 euros mensuales en 2017, mientras que el salario medio de los hombres se incrementó hasta los 2.090 euros mensuales. Por lo tanto, el sueldo medio de los hombres es un 25,3% superior al de las mujeres.

 

TECHO DE CRISTAL

 

Existen dos barreras que hay que eliminar, una es la denominada “techo de cemento” que son las limitaciones que nos autoimponemos las mujeres y el “techo de cristal” que son las barreras socioculturales invisibles que se encuentran las mujeres altamente cualificadas en su ascenso en las empresas. Consiste en la falta de mujeres en puestos de responsabilidad.

 

Son los obstáculos invisibles y códigos no escritos que impiden que la mujer avance en el último escalón para promocionar. Donde las mujeres tienen que “demostrar” su valía profesional de manera constante, y competencias como el liderazgo o el compromiso con la empresa. Por ejemplo, a diferencia de los hombres, las mujeres deben comunicar como van a gestionar el trabajo o compatibilizar con su maternidad, entre otras.

 

La abogacía es un sector donde las mujeres se hallan representadas, sin embargo el estudio de la consultora Iberian Lawyer revela que en los veinte despachos más importantes de España el porcentaje de socias se reduce a un 16%.

 

En 2017, el peso de las mujeres en los consejos de las empresas del Ibex 35 es todavía del 23,6 por ciento. En la categoría de directores y gerentes, las mujeres constituyen solamente el 30 por ciento.

 

En el informe “Mujeres Investigadoras 2018” se presentan datos del personal científico del CSIC recogidos a 31 de diciembre de 2017. Destaca la proporción de mujeres en la categoría de Profesores de Investigación con un 25,04%, y añade que el 50% de las tesis presentadas por el CSIC son realizadas por mujeres, pero que su presencia disminuye en la etapa postdoctoral y esta tendencia se mantiene en todas las categorías de la carrera profesional. Respecto a la actividad profesional, los datos indican que la proporción de científicas que dirige proyectos de investigación, tesis doctorales y recibe galardones científicos está en relación con su presencia en todas las áreas del CSIC.

 

Según el Informe, datos de los últimos años indican que más del 70% de las personas que se presentaron a las últimas convocatorias del MIR (médico interno residente) eran mujeres. Sin embargo, la presencia de mujeres sigue siendo escasa en los órganos de dirección ligados a la medicina y, en general, a cualquier profesión (con independencia del porcentaje de participación de mujeres en dichas profesiones).

 

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

 

Permisos Parentales

La Proposición de Ley relativa a la reforma del sistema de permisos y prestaciones para el cuidado y atención de menores por parte de sus progenitores/as, en casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, actualmente se encuentra en fase de tramitación parlamentaria, y parece que cuenta con el apoyo de todas las fuerzas políticas. Los grupos políticos disponen de tiempo hasta el veinte de noviembre de 2018 para realizar enmiendas al articulado (aunque en estos temas y tal como está el panorama político en nuestro país, no se puede “lanzar campanas al vuelo”)

 

En la proposición se plantea que los permisos de paternidad y maternidad sean igualitarios hasta las 16 semanas, intransferibles y remunerados al 100%. Cada progenitor/a tendrá derecho a dos periodos distintos, no cedibles ni de disfrute compartido y con derecho a una prestación del 100% de la base reguladora: El «permiso parental inicial» que será de dos semanas de disfrute obligatorio y que deberán tomarse a tiempo completo inmediatamente a partir del nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.  Y el «permiso parental para la crianza» que será de catorce semanas, de las cuales cuatro serán de disfrute obligatorio y a tiempo completo y diez de disfrute voluntario.

 

 

SEGREGACIÓN HORIZONTAL.

 

La segregación horizontal u ocupacional consiste en que las mujeres se agrupan en aquellas actividades asociadas con las tareas típicamente femeninas según la división sexual del trabajo. Como por ejemplo áreas como la salud, la educación, ventas o la limpieza.

 

También estaría englobadas en este concepto la segregación en los distintos departamentos dentro de las empresas.

 

2. LA MUJER EN LAS PROFESIONES STEM

A fecha de hoy siguen existiendo una segregación vocacional entre hombre y mujeres, que influye en que las chicas no elijan estudios STEM. Solo un 30% de las universitarias elige carreras relacionadas con la ciencia, tecnología o matemáticas (llamadas STEM, por sus siglas en inglés), según datos de Unesco.

 

video y tu que quieres ser de mayor

 

Nos encontramos que ya en la edad infantil, los niños y las niñas atribuyen a las personas, cualidades vinculadas al género para ejercer determinado tipo de profesiones y que además se vinculan con el carácter. Donde el rol femenino se ve unida a profesiones asociadas al cuidado de los demás y de carácter social, y el rol masculino a puestos de liderazgo relacionados con el poder y seguridad.

 

El Informe ¿Por qué no hay más mujeres STEM? de Fundación Telefónica, pone de relieve que la segregación vocacional entre hombres y mujeres empieza desde etapas tempranas del currículo escolar.

 

En el informe se señala que los datos estadísticos y las investigaciones empíricas muestran de manera sistemática que las chicas se sienten más atraídas por las humanidades y las ciencias sociales y de la salud. Los chicos, por el contrario, se sienten más interesados por las ciencias exactas y los estudios ligados a la tecnología (Instituto de la Mujer, 2016), es decir, por los ámbitos que se conocen como STEM (del inglés, Science, Tecnology, Engineering, and Mathematics).

 

Durante la educación secundaria, más chicas que chicos eligen la rama de humanidades y ciencias de la salud, pero también eligen los ámbitos ligados al ámbito científico. Por lo tanto, existe una creencia compartida sobre que género es más capaz en desarrollar determinados roles.

 

Según datos del Instituto de la Mujer (2016) la matriculación de mujeres en el ámbito STEM tecnológico fue de un 31,44% y del 30% en ciencias físicas. En cambio, en STEM no tecnológicos superó el 70%. El porcentaje se iguala en carreras como las matemáticas y geología. Datos que siguen reflejando la falta de interés de muchas mujeres por profesiones vinculadas a las ciencias naturales y la ingeniería.

 

La explicación del motivo de que las mujeres no eligen profesiones técnicas se debe a:

  • La invisibilidad de las aportaciones de las mujeres en el ámbito científico y tecnológico y, por el contrario, el ensalzamiento de la contribución de los hombres en estos ámbitos.
  • La discriminación de las mujeres en estos ámbitos.
  • Los estereotipos de género cuando se identifica rasgos y atributos masculinos a las personas que trabajan por ejemplo en informática, y por ejemplo se le atribuye  ser friki o escasas habilidades sociales, el ingeniero con características asociadas como ser fuerte, agresivo. O en el caso de la mujer con la medicina, se le atribuye el rol de cuidadora, servicial y social.
  • La socialización de género, es la influencia que ejerce el entorno social inmediato y los medios de comunicación respecto a los roles atribuidos a hombres (tecnología y matemáticas) y mujeres (humanidades, ciencias sociales y de la salud)
  • El bajo autoconcepto de habilidad de las mujeres respecto a esas áreas.
  • El escaso valor e interés que esas carreras tienen para las mujeres.
  • Las niñas y la sociedad carecen de referentes femeninos en estos ámbitos.

 

En definitiva, el imaginario tradicional dice que hay unas formaciones de chicas y otra de chicos, se nos atribuye unos roles y unas cualidades a cada género. Mensajes que los medios de comunicación, los centros de formación, la sociedad, la familia repiten desde que nacemos, hasta que al final nos lo creemos. No tenemos mujeres de referencia a las que seguir porque todas aquellas mujeres que han destacado en sus áreas profesionales han sido invisibles, hasta ahora.

 

Gracias a movimientos como Mujeres Tech, Mujeres con ciencia, 11 de Febrero, Mulleres TechAMIT, Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas, entre otras, se ha comenzado a promocionar y visibilizar a las mujeres en estas áreas. !!!!Bravo por mujeres que con su esfuerzo y dedicación están creando un mundo mejor !!! Pero como hemos comprobado, aún falta mucho por hacer.

 

La sociedad, empresas, organizaciones, administraciones y en definitiva, las mujeres y los hombres tenemos que despertar. Debemos ser conscientes de que nuestras  acciones/ omisiones al respecto y los mensajes que estamos emitiendo pueden contribuir  a aumentar o  disminuir la brecha de género.

 

Darnos cuenta, es el primer paso pero es preciso modificar actitudes, comportamiento y creencias que nos acerquen a la igualdad. Solo saliendo de nuestra zona de confort y siendo feminista, será más fácil y más rápido que la voz de las mujeres se escuche y la igualdad sea efectiva.

 

3. INICIATIVAS QUE DAN VOZ A LAS MUJERES

 

Quiero finalizar este artículo, con un mensaje optimista y con iniciativas que empoderan a las niñas y dando visibilidad a 100 mujeres que han sido elegidas por ser referentes en sus campos, aunque hay muchas más.

 

Top 100 Mujeres Líderes

 

top100 mujeres lideres

 

Iniciativas científicas para Chicas

 

 

 

Destaco esta iniciativa porque participo como voluntaria. Es un programa educativo y concurso internacional que fomenta las stem y el emprendimiento en chicas de 10 a 18 años. Las jóvenes han de identificar un problema del entorno, crear una app, aprender a comunicar sus ideas y realizar un plan de empresa. Si quieres conocer las apps que crearon y como se desarrolló el concurso en Aragón 2018 clica aquí

 

video ADAS Technovation

El equipo ADAS, una de las ganadoras de la regional en Aragón en la categoría junior y también en la Fase Continental

 

 Programa ada

 stem talent girl

  • Si conoces más iniciativas de fomento de las stem en chicas puedes enviar información a info@orientamartamouliaa.es y serán añadidas.

 

  • Si quieres consultar información, estudios relevantes sobre Mujeres en el ámbito profesional, clica aqui

 

 

 

 

 

 

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