El TALENTO en la empresa por @evacolladoduran y @alterarancha

El TALENTO es una de las palabras que se repiten constantemente en las jornadas, reuniones y conferencias a los que estoy asistiendo sobre empleo, empresa o emprendimiento. No podemos negar que en el mundo empresarial y de las start ups, la palabra de moda es TALENTO.

 

La economía digital y la revolución industrial 4.0 ha provocado el surgimiento de nuevas profesiones y competencias técnicas. Ante este nuevo mercado laboral, las empresas se encuentran con escasez de profesionales capacitados para desempeñar esos puestos con eficacia y talento. Además, hay que añadir que actualmente se pone el foco de atención en las denominadas “competencias líquidas”. En definitiva, las empresas necesitan personas que se adapten y surfeen en un mundo laboral que está por escribir.

 

Ello me lleva a algunas reflexiones ¿Antes no había talento?  ¿No se realizaban trabajos con resultados excepcionales por profesionales que estaban motivados, con los conocimientos, competencias necesarias y en constante actualización? ¿Por qué es Trending topic? ¿Cómo atraen las empresas actualmente el talento? ¿Se gestiona el talento de los empleados?

 

Escribí un post sobre La importancia de captar y retener el talento en tu empresa, aportando algunas recomendaciones sobre este tema.  Pero debido a la importancia y al interés que tiene, he querido seguir profundizando.

 

Para ello he pedido la colaboración de dos grandes expertas en el área del Desarrollo de Personas, especializados en Talento, a los cuales sigo en Redes Sociales. A ambas les he planteado preguntas sobre el Talento. Les doy las gracias por su disponibilidad y por aportar sus reflexiones.

 

 

 

 

 

Arancha Ruiz Bach Especialista en Gestión del Talento y Marca Personal. Headhunter. Profesora IE Business School

 

Conocí a Arancha a través de las Redes Sociales y tuve la oportunidad de desvirtualizarla cuando vino a Zaragoza para impartir un Taller sobre Marca Personal en las Jornadas de Orientación del Instituto Aragonés de Empleo. Fue un lujo y un placer no sólo aprender de una gran profesional sino comprobar en el 1.0, su calidad humana.

 

Ha escrito los Libros – “Qué busca el headhunter” y “El Mapa de tu Talento” , libro que he leído y recomiendo para aquellos que quieran conocer y profundizar en las competencias en las que deben trabajar para tener éxito en su carrera profesional, tiene ejercicios prácticos muy útiles.

 

Twitter @alterarancha

Blog HistoriasdeCracks

 

 

 

 

Eva Collado Durán Consultora Gestión del Capital Humano. Conferenciante, Formadora y Escritora.

 

Eva es una de las profesionales que sigo también desde hace bastante tiempo. Además de la calidad de su blog, Eva es de las personas que hace comunidad en el 2.0, transmite energía positiva y buenas vibraciones. Aun no la he desvirtualizado, pero si he hablado con ella y de las conversaciones que hemos mantenido, puedo decir que me ha ganado por su empatía, generosidad y sensibilidad.

 

Ha escrito el libro “Marca eres Tú”. Otro de los libros necesarios si quieres conocer tus talentos y como hacer que sean visibles para los demás. Eva habla desde su experiencia y cual es el proceso que ha llevado a cabo para conseguir su marca personal. También lo recomiendo, su lectura es amena, además de aportarte las claves para diseñar tu estrategia de marca personal.

 

Twitter @evacolladoduran

Blog evacolladoduran.com

 

TALENTO

¿Qué significa para ti el talento?

 

Arancha: Talento es la suma del conocimiento, experiencia, aptitud y actitud.

 

Eva: Talento es la capacidad o conjunto de habilidades que tienen algunas personas, que si encuentran vías de desarrollo apropiadas les permiten brillar y marcar la diferencia sobre el resto.

 

El talento ¿Nace con uno mismo o se hace?

 

Arancha: Nacemos con potencialidad de talento y lo desarrollamos con interés, curiosidad, perseverancia en un proceso de aprendizaje constante.

 

Eva: Ambas cosas, hay quien nace con un talento natural determinado y hay quien lo desarrolla a través del tiempo con el aprendizaje.

 

¿Hay algunas competencias claves que identifique a las y los profesionales con talento?

 

Arancha: La capacidad de aprender, la persistencia y la capacidad para colaborar.

 

Eva: Son personas que no se conforman con lo que ven, siempre van más allá. Necesitan cuestionarse a diario si han sumado en algo. Se cuestionan si los procedimientos de trabajo son mejorables, no se conforman con lo preestablecido. Se mantienen en estado Beta permanente (continuo aprendizaje, saben que lo que saben hoy quizás no es suficiente en un tiempo, avanzan siempre).

 

Se adaptan al cambio, y no sólo eso, suelen ser los precursores del mismo. Son personas que investigan las nuevas tendencias en su sector adoptándolas y mejorándolas. Tienen desarrollados sus propios entornos personales de aprendizaje (EPA´S). Suelen ser cooperativos y sociales, y generalmente ejemplares porque se auto-lideran. Saben detectar a sus comunidades de influencia, se rodean de los mejores en su ámbito profesional.

 

¿Existe un talento diferenciado del colectivo joven de los seniors?

 

 Arancha: Los jóvenes tienen espontaneidad. Los seniors tienen experiencia. A veces también hay jóvenes con experiencia y seniors con espontaneidad.

 

Eva: El talento senior tiene el bagaje de la experiencia, el talento joven ganas de abrirse camino y base digital de serie.

 

Ambos talentos son necesarios en las organizaciones para llevarlas al éxito, de ahí la importancia de establecer canales y vías para que las diferentes generaciones convivan en armonía e intercambien sus talentos a través del mentoring inverso.

 

¿Hay alguna relación hay entre innovación y Talento?

 

Arancha: El talento se mejora a través de la innovación. Para innovar es necesario el talento.

 

Eva: Si, la persona con talento sabe que en la innovación están muchos de los retos a los que se quiere enfrentar, es consciente que e innovar está la diferencia, porque supone mejorar lo existente para abrir nuevos caminos.

 

¿Cómo se aborda la gestión del talento con la Transformación Digital?

 

Arancha: La transformación digital es transversal, es el nombre que le hemos dado a un cambio cultural que tiene unas características determinadas de inmediatez, ubicación y personalización. Al ser el talento la capacidad de hacer algo relevante en el contexto en el que se vive, la transformación digital no deja de ser un elemento con el que el talento tiene que crecer y evolucionar.

 

Eva: Poniendo foco en las personas. Sin personas nada ocurre.

 

El verdadero reto de las organizaciones no está sólo en contratar nuevos perfiles digitalizados (que también), si no en reconvertir el talento existente para que siga avanzando en la era de la digitalización y esos pasa por darles apoyo, confianza y formación en todo lo que sea necesario para acompañarlos en la gestión de este cambio tan necesario

 

¿Hay talento en España para abordar los nuevos desafíos y oportunidades?

 

Arancha: Por supuesto, en todos los sitios donde hay personas hay talento.

 

Eva: Las estadísticas dicen que no es suficiente. Esto es debido a la creación de puestos de trabajo que no existían, y por ende falta de formación adaptada a los perfiles demandados. Nuestro talento merece que Universidades y Escuelas de Negocio avancen más rápidamente de lo que lo están haciendo.

 

ATRACCIÓN DE TALENTO

 

 Para captar nuevos talentos en la empresa, es preciso…

 

Arancha: Ser claro con qué se ofrece, proporcionar un entorno de crecimiento y retribuir adecuadamente al talento.

 

Eva: Trabajar un Employer Branding en condiciones. Eso pasa primero por trabajarlo desde dentro hacia afuera, si nuestros propios trabajadores no hablan bien de la compañía nada se puede hacer. El nuevo talento vive en un mundo híper-conectado y sabe, si quiere, la verdad de las empresas.

 

Diseñar experiencias reales e innovadoras con los candidatos desde el primer contacto hasta la incorporación, sólo así podemos dejar huella y ser la empresa elegida. Y seguir con este modelo durante la incorporación y todo lo que suceda a posteriori (plan de carrera…).

 

“Recordemos siempre que estamos en una nueva era donde el talento es quien decide con quien trabaja, no a la inversa, son ellos quienes nos eligen.”

 

¿En un proceso de selección cómo se reconoce el talento?

 

Arancha: Los seleccionadores buscamos el talento idóneo para una posición, no evaluamos el talento en sentido abstracto. Contrastamos los retos que se quieren alcanzar con las aptitudes y actitudes que el profesional ha de tener y revisamos el perfil del candidato para saber si es la persona que encaja mejor.

 

Eva: Brillan, brillan en su discurso, en las preguntan que plantean, en sus razonamientos, en su visión, de ahí la importancia de tener un proceso completo donde todo esto pueda aflorar.

 

¿En la entrevista de trabajo hay algún indicador de talento?

 

Arancha: Hay indicadores de idoneidad y de interés. Después de poseer las aptitudes y actitudes que se buscan para el puesto, el interés es el siguiente factor de selección.

 

Eva: La entrevista, si está bien hecha por parte del entrevistador es una fuente de información primordial, pero como lo son las inter-acciones durante el proceso, la información que aportan, los resultados de posibles pruebas, sus Redes Sociales etc…

 

EL TALENTO EN LA EMPRESA

 Hay empresas que por su sector o porque dan mucha importancia a tener entre sus filas a profesionales excepcionales, han incorporado al área de recursos humanos, departamentos especializados en “Gestión y desarrollo de talento” ¿Qué procedimientos especializados llevan a cabo para que sea necesaria su creación?

 

Arancha: La Gestión y Desarrollo de Talento es fundamental en cualquier organización, exista un departamento o no. Todos los que tienen personas a su cargo han de desarrollar a las personas de su equipo. La principal función de los líderes en la organización no es ventas, ni operaciones ni marketing sino desarrollar a las personas que tienen a su cargo para que juntas puedan alcanzar los objetivos. En estructuras grandes un apoyo en forma de departamento de gestión de talento es bien recibido, pero esta misión debe existir en cualquier organización que se precie.

 

Eva: Para su creación, lo primero que se necesita es que esté apoyado por la Dirección de la empresa, que sea algo que forme parte del ADN de la Gestión de personas. Segundo los profesionales que lo desarrollen tendrán que tener unos perfiles altamente preparados para poder hacer frente, más talentosos si cabe que el resto. Tercero establecer unas fases de desarrollo de proyecto donde se contemplen planes de formación, selección, formación y desarrollo de personas acompañados de políticas de RRHH transparentes, flexibles, conciliadoras, etc.

 

¿Cuál es la estrategia que las empresas deben llevar acabo si quieren reconocer y potenciar el talento de las y los profesionales que forman parte de ella?

 

Arancha: Deben proveer de recursos, ofrecerles un entorno de crecimiento y por supuesto remunerarles de forma adecuada.

 

Eva: La estrategia fundamental es reconocerlo, fomentarlo, dejar que se desarrolle dándole un proyecto adecuado para que pueda brillar, crecer y avanzar

 

¿Qué puede hacer una empresa para ayudar a las personas a desarrollar su potencial?

 

Arancha: La relación del profesional y la empresa debe ser de crecimiento y respeto mutuo. No creo que toda la responsabilidad sea de un lado ni del otro, sino que juntos deben acordar cuáles son los términos de su colaboración, respetarlos e implicarse para que sea una relación positiva. La duración dependerá del ciclo natural de su proyecto, no por durar mucho es mejor.

 

Eva: Establecer mecanismos de detección del talento. Apostar por una comunicación que lo deje aflorar (Redes Sociales Corporativas Internas). Crear Comunidades de talento, recordemos que uno de los retos más importantes que tenemos es poner el talento único al servicio de la inteligencia colectiva

 

¿Qué pueden hacer o qué debe mejorar Recursos Humanos o el equipo directivo para motivar al empleado para que permanezca en la empresa?

 

Arancha: Mi recomendación final es usar la marca personal para colaborar, crear las redes de crecimiento de proyectos y estar siempre al día de las tendencias de talento para poder adaptarse con tiempo. En mi blog HistoriasdeCracks explico muchas de esas tendencias, así como en mi twitter @alterarancha y en mi Linkedin.

 

Eva: Darle un proyecto “intravenoso”, adaptado a sus capacidades y que le permita desarrollarlas aún más. Invitarle a probar, sin miedo al error (cultura ensayo-error), Dejar que brillen y asegurarnos que nunca un férreo organigrama lo impida.

 

Necesitamos empresas con alma, comunicativas, cooperantes, co-creadoras, conectadas, sociales…. Sólo así el verdadero talento se quedará a nuestro lado.

 

“Y recordemos siempre que el talento no se puede retener, sólo enamorarlo”  

Previsión de empleo en 2018

El 22 de enero de 2018 el periódico Expansión en la versión de papel, publicó una macroencuesta a 140 líderes empresariales españoles sobre la perspectiva de evolución económica y la previsión de crecimiento y creación de empleo de sus respectivas empresas. Todos coinciden que este año se consolidará el crecimiento económico iniciado y que se creará, a nivel general, más puestos de trabajo.

 

 

Ahora bien, no todas las empresas que aparecen entrevistadas afirman y detallan la creación de empleo en sus empresas. La mayoría son optimistas, aunque coinciden que sigue habiendo diversos factores de incertidumbre. Algunos de los presidentes y consejeros delegados de las principales compañías entrevistadas por el periódico Expansión, reconocen que deben consolidar la plantilla después de la crisis, otros afirman que dependerá de cómo se desenvuelva el escenario económico, también hay quién señala que se creará tímidamente empleo, y por último hay empresas que dan cifras sobre la creación de puestos de trabajo en sus empresas.

 

Mi felicitación al periódico Expansión y a sus profesionales por el esfuerzo que realiza todos los años para darnos a conocer la previsión de empleo. Considero que es una gran noticia para todas las personas que quieren mejorar laboralmente y para el resto de las empresas que ven en estas inversiones, una oportunidad de negocio. Por este motivo he querido hacer un resumen y destacar en un listado solo aquellas empresas que efectivamente confirman que van a crear nuevos puestos de trabajo y a contratar a profesionales en 2018.

 

En cuanto a sectores, cabe decir que:

 

  • El sector Energético es en el que hay más incertidumbre a la hora de creación de empleo, aunque reconocen que, si la tendencia de crecimiento económico continúa, mejorará la incorporación de talento.

 

  • En el sector de la Banca y Seguro señalan que después de la adecuación de plantillas, la generación de empleo dependerá de factores como la política nacional e internacional, la reinvención estructural que necesitan o la transformación digital.

 

  • El sector de la Industria es uno de los más optimistas en la creación de empleo a nivel general, siempre y cuando continúe el crecimiento económico y el incremento del PIB 2,5%.

 

  • En los sectores de Auditoría y Consultoría, es donde más detallan el número de puestos que van a crear. La mayoría ligados a profesionales con competencias digitales y jóvenes talentos.

 

  • En el sector del Turismo, tienen un optimismo moderado.

 

  • En el sector Motor, la generación de empleo va unidad al crecimiento económico. Varias de las empresas indican que van a acometer nuevos proyectos o inversiones.

 

  • En el sector del Trabajo Temporal apuestan por la creación de empleo por extensión con los comportamientos positivos de los sectores con los que interactúan.

 

  • En el sector de la Tecnología, aunque muy pocas de las empresas dan número de creación de puestos de trabajo, todos coinciden en que la digitalización y la innovación son áreas que generan riqueza y empleo.

 

  • Los Bufetes entrevistados destacan la creación de empleo ligado a la integración de abogados con la tecnología, y la captación de talento joven.

 

  • En el sector de la Distribución, las palabras claves para la generación de empleo es transformación digital, negocio online e innovación.

 

  • En el sector de la Sanidad y Consumo, son moderamente optimistas en cuanto a la creación de empleo.

 

  • En el sector Inmobiliario, Construcción y Servicios, todas las personas entrevistadas indican que la tendencia es positiva.

 

En el listado de Previsión de Empresas que crean empleo en 2018, solo he recogido los testimonios de las empresas que detallan el número de puestos que crearán en 2018 en sus empresas, o aquellas otras que afirman que van a incorporar talento.

 

Confío que sea de utilidad a quienes quieran mejorar profesionalmente como aquellas empresas que vean oportunidades de negocio.

El documento en pdf del resumen de Previsión de Empleo en 2018 puedes descargarlo en el siguiente enlace

 

 

 

 

El mapa de mi futuro

Lo bueno de comenzar el año es que tenemos 365 días en blanco lleno de oportunidades. 365 días para diseñar el mapa de nuestro presente y nuestro futuro. Y todos empezamos desde la línea de salida.

 

Si bien es cierto que, hay personas que cuentan con más talentos o mayor preparación, no es excusa para que nosotros no comencemos a andar. En algún momento, ellos también iniciaron el camino. La clave es centrarnos en nosotros, no en los demás y si nos fijamos en ellos, que solo sea para tomar buen ejemplo y motivarnos.

 

Para diseñar “El mapa de mi futuro”, debemos detenernos a pensar sobre las preguntas esenciales de la vida ¿quién soy? ¿hacia donde voy? ¿Soy feliz con mi vida actual? Grandes cuestiones que se deben contestar con sinceridad, sin dejar entrar el autoengaño ni las justificaciones.

 

Para no quedarnos  bloqueados con estas preguntas, podemos plantearnos otras más sencillas que nos ayudaran a encaminar nuestros pasos, y a realizar el análisis: ¿Quién soy (a nivel personal) y quién quiero ser?, quizá haya pasado mucho tiempo desde la última vez que te hiciste esa pregunta y hayas cambiado desde entonces. ¿Quién soy como profesional y hacia donde quiero dirigirme. Qué ofrezco. Cual es mi propuesta de valor actual y futura?. ¿Existen diferencias entre lo que soy y lo que querría ser, y entre los dos ámbitos (personal y profesional)?¿Cómo afecta el impacto de la tecnología y la globalización en mi actividad profesional? 

 

Si se dispone de tiempo o se quiere realizar de manera más completa recomiendo utilizar el análisis DAFO personal (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades), que también incluye los factores externos/análisis del entorno o el CANVAS de la empleabilidad (en otro post detallaré en qué consisten y cómo hacerlos). Pero consciente que muchas personas cuando ven esta metodología, desisten del intento, prefiero mostrar esta versión resumida y más sencilla.

 

Así que, si quieres reflexionar sobre tu mapa personal y profesional, busca un momento de soledad para dedicar tiempo a este autoanálisis. Responde a las preguntas centrándote en anotar los valores, actitudes, cualidades o fortalezas y debilidades. Cuánto más profundas y detalladas sean las respuestas, mejor será.

 

Después de responder a esas preguntas, debemos transformar esos buenos propósitos en acciones. Por lo tanto, al lado de cada respuesta donde haya algo que debamos cambiar o mejorar, anotaremos:

 

  • Cuál es nuestra motivación para realizarlo, el por qué lo queremos hacer. Es necesario ser conscientes de lo que nos impulsa a cambiar porque será nuestro motor a lo largo del tiempo en la gestión del cambio.

 

  • También indicaremos la acción o acciones que vamos a llevar a cabo y luego buscaremos como se puede concretar esa acción en un resultado, con un indicador que lo hemos conseguido.

 

Por ejemplo, si identifico que debería tener más habilidades sociales porque soy una persona poco comunicativa, la motivación puede ser porque sufro con mi “torpeza social” y no llego a conectar como me gustaría con mis compañeros de trabajo, clientes, o mi entorno, perdiendo oportunidades. La acción sería aprender o adquirir esa competencia. El ¿Cómo? bien adquiriendo un nuevo hábito: “entablar conversaciones cortas”, bien realizar un curso o taller/curso de habilidades sociales o de inteligencia emocional. Durante y después de las acciones, debo comprobar si efectivamente hay una mejora en ese objetivo o competencia, y si hemos realizado la acción propuesta de manera satisfactoria.

 

En el caso de que tengamos que mejorar o modificar comportamientos, deberemos crear un nuevo hábito, que según el diccionario es la costumbre o práctica adquirida por frecuencia de repetición de un acto, destreza que se adquiere por el ejercicio repetido. Respecto a cuanto se tarda en adquirir un nuevo hábito, el estudio “Cómo se forman los hábitos: Modelando la formación de hábitos en el mundo real” de la Universidad de Londres concluye que, entre 18 y 254 días y que la mayoría de personas lo consiguen a los 66 días.

 

 

Si no lo has hecho ya, te animo a que diseñes el Mapa de tu Futuro,

Recuerda que con  Pasión, Esfuerzo, Creatividad y Constancia

se consiguen los SUEÑOS y “TU MEJOR YO”.

Y como Beppo, el barrendero del Libro Momo de Michael Ende,

“Concéntrate en hacer bien lo que estés haciendo con la seguridad que paso a paso llegaras al objetivo”.

 

 

A continuación te incluyo otro artículo que escribí sobre este tema hace ya algún tiempo, La Cultura del Esfuerzo y la Actitud Positiva como Filosofía de Vida .

 

Como ser visible en LinkedIn y aumentar el Social Selling (II) #ebook gratuito

Como ya indique en el post anterior Cómo ser visible en LinkedIn y aumentar el social selling (I). “En este artículo como si de un curso o taller se tratara, comparto mis conocimientos, experiencia y lo que he aprendido sobre esta red profesional. Cómo ha salido un artículo algo extenso, he decidido dividirlo en dos partes. Al final del post puedes descargarte en pdf, el artículo completo.”

 

En este post comenzaré a hablar a partir del punto quinto, los Indicadores de Eficacia.

 

 

5. INDICADORES DE EFICACIA

 Sin acudir a ninguna métrica observarás que estás bien posicionado cuando:

  • tu perfil tenga muchas visitas y te envíen invitaciones,
  • los contenidos que publicas tengan interacciones y comentarios,
  • recibas correos electrónicos con propuestas de colaboración o para informarte de algún proceso de selección.

 

Eso quiere decir que “Tus Acciones están teniendo Resultados”.

 

Las distintas métricas e indicadores que a continuación detallo, nos servirán para conocer qué actuaciones concretas debemos realizar si queremos ser visibles y aumentar nuestro social selling.

 

1ª Métrica: Medidor eficacia del Perfil de LinkedIn

 

Valora la eficacia de tu perfil. La eficacia aumenta a medida que añades contenidos relevantes. LinkedIn te muestra recomendaciones sobre qué secciones de tu perfil debes añadir, para mejorar las probabilidades con que tu perfil aparece en los resultados de búsquedas y aumentar el número de apariciones.

 

El medidor se ve tanto en la aplicación de escritorio como en la aplicación móvil de LinkedIn. Cuando el medidor esté lleno y hayas completado todos los mensajes que te remite LinkedIn sobre tu perfil, recibirás una puntuación de “Nivel Estelar”.

 

 

Según indica en el blog de LinkedIn, cosas que puede hacer ahora para mejorar la visibilidad de su perfil:

 

  • Asegúrate de tener una foto de perfil: te ayudará a identificarte y a conectarte con posibles oportunidades. Los miembros con una foto de perfil reciben hasta 21 veces más vistas de perfil y 9 veces más solicitudes de conexión.
  • Los miembros con puestos actuales se descubren hasta 16 veces más en las búsquedas de reclutadores
  • Los miembros con más de 5 habilidades tienen 27 veces más probabilidades de ser descubiertos en las búsquedas de los reclutadores
  • La inclusión de la ciudad en la que se encuentra te hace destacar hasta 23 veces en las búsquedas

 

2ª Métrica: Número de Visitas al Perfil

 

Indica quién ha visitado tu perfil en los últimos 90 días, y puede proporcionarte tendencias e información adicional sobre los usuarios.

 

 

Las personas que visitan tu perfil pueden ser un potencial cliente o empleador.  Mi recomendación es que si es una persona que pertenece a tu red de contactos, envíale un mensaje para retomar el contacto e interactuar con ella. Y si no es de tu red, aprovechar su visita a tu perfil para enviarle una invitación para contactar.

 

 

3ª Métrica: Número de Contactos y Seguidores

 

En mi caso siempre he primado la calidad a la cantidad. Cuando envío una invitación es porque realmente tengo interés en esa persona, y voy poco a poco incrementando la red.

 

Actualmente tengo 1.413 contactos y mis seguidores son 1.580 personas, es decir que hay 167 profesionales que han decidido seguirme porque quieren recibir mis publicaciones, artículos y lo que comparto en mi feed de la página de inicio de LinkedIn.

 

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Como ser visible en LinkedIn y aumentar el Social Selling (I)

La búsqueda de trabajo o de clientes nunca ha sido tarea fácil, requiere disponer de ciertas habilidades, planificación y mucho tesón. LinkedIn como red profesional no es “Lourdes ni la virgen de Fátima” para conseguir trabajo o negocio. Si se quiere tener éxito en Linkedin es preciso conocer en qué consiste esta red profesional, analizar si para nuestro objetivo laboral necesitamos estar en ella, cuáles son las claves para ser visible y dedicar tiempo y esfuerzo.

 

En este artículo como si de un curso o taller se tratara, comparto mis conocimientos, experiencia y lo que he aprendido sobre esta red profesional. Cómo ha salido un artículo algo extenso, he decidido dividirlo y en la siguiente entrega adjuntare el documento completo para que sea más cómodo utilizarlo.

 

 

1. ¿QUÉ ES LINKEDIN?

Linkedin para mí es un sitio donde conocer personas con las que crear sinergias y crecer profesionalmente, además de ser la mayor red de Networking mundial.

 

Profesionales y empresas queremos traducir las visitas a nuestros perfiles o páginas de empresa en un reconocimiento de nosotros como expertos (la experiencia y/o conocimiento), en un mejor empleo, en la posibilidad de hacer una venta, entre otras. Nuestra misión, convertir esas visitas en acciones.

 

Qué nos ofrece Linkedin y cuales son los beneficios que reporta:

  • Visibilidad – Escaparate profesional
  • Networking profesional: Red de contactos profesionales con los que crear sinergias
  • Crecimiento profesional
  • Mejorar la marca personal
  • Ofertas de empleo
  • Social Selling: Utilización de las redes sociales para identificar, relacionarte e interactuar con potenciales clientes.
  • Acceso directo a Empresas y profesionales relevantes para conocer información y estar al tanto de su actualidad y puestos vacantes.
  • Conocer novedades de nuestro sector profesional o tendencias económicas.
  • Acceso a Grupos especializados donde obtener y aportar información
  • Atraer tráfico a tu página web
  • Investigar a la competencia
  • Reclutamiento

 

Infografía

 

2. DATOS ESTADÍSTICOS EMPLEO Y REDES SOCIALES

 Según el Informe de Redes Sociales y Mercado de trabajo de 2016 de Infoempleo y Adecco realizado en 2017, los sitios donde los profesionales buscan ofertas de empleo adecuadas a su perfil es principalmente en los portales de empleo con un 85% y en cuarto lugar con un 45% a través de Redes Sociales.

 

Si bien es cierto que, de todas las redes sociales existentes, la que utilizan en primer lugar con un 71% es la de LinkedIn.

Valoración idoneidad de las redes para encontrar empleo

 

EL informe señala que el 74 % de las empresas utilizan LinkedIn para reclutar candidatos y candidatas, y el 72% eligen esta red para investigar acerca de los perfiles de los profesionales seleccionados.

 

Lo que quiere decir que, si somos profesionales que buscan un empleo es preciso comenzar a realizar acciones para que los reclutadores y expertos en Talento nos encuentren en esta Red.

 

3. COMO HACER QUE TU PERFIL SEA VISIBLE

 Una vez aclarado que de todas las redes profesionales es LinkedIn la que más utilizan profesionales, empresas y el departamento de Recursos humanos, vamos a profundizar en las claves para que tu perfil destaque. Porque ESTAR en LinkedIn no significa ser VISIBLE.

 

Es muy común encontrarme con personas que dicen que LinkedIn no sirve para nada. Por norma general, quienes dicen esto son aquellos que lo utilizan como un portal de empleo o un almacenamiento de los datos del currículum vitae. Así es difícil que sirva para algo, salvo para reencontrarse con algún antiguo conocido como si de Facebook se tratara.

 

En este apartado, voy a señalar algunas actuaciones que a mi me sirven y que utilizo para tal fin.

Linkedin es una herramienta que hay que aprender a usar si queremos obtener resultados. Es preciso realizar las siguientes actuaciones:

 

  1. Tener perfil bien definido
  2. Participar en grupos aportando información

 

¿CÓMO HACER QUE TU PERFIL SEA EFECTIVO?

Cuánto más completo, mejor. No se trata de copiar al pie de la letra el currículum vitae sino de aportar contenido, logros y competencias. Complétalo al 100%. Más fácil será que, si alguien busca un perfil como el tuyo, te pueda encontrar. Y siempre con foto (Si no quieres que nadie te reconozca o mantener un perfil anónimo, LinkedIn no es para ti.)

 

A continuación, destaco los apartados más importantes:

  • El Extracto es una presentación de ti, puedes hacerlo al estilo del “elevator pitch”. Cuenta tu historia de manera sencilla y directa. Enfocado al logro o las expectativas profesionales. Habla de tus puntos fuertes, de tus talentos, y humanízalo. Transmite pasión y actitud, en la medida de lo posible, que permita que el reclutador o futuro contacto conectar contigo emocionalmente.

 

  • Palabras Claves en el perfil para el Posicionamiento SEO. EL SEO es posicionamiento en buscadores o la optimización en motores de búsqueda. En este caso lo que queremos conseguir es que en los resultados de las búsquedas que se hagan en LinkedIn, aparezca nuestro nombre en las primeras posiciones.

 

Para ello, entre otras cosas, debemos encontrar la/s palabra/s que mejor nos definan, nos diferencien como profesional y repetirlas a lo largo de nuestro perfil. Deberán estar en el Titular, en el extracto, en el cargo, en el nombre del puesto, en la descripción de funciones, en las aptitudes. (Por ejemplo, yo utilizo en todos los puestos y/o funciones siempre tres palabras: orientadora, empleo y selección.) Cuantas más veces la repitas, mejor posicionamiento obtendrás en los resultados de las búsquedas.

 

Un ejercicio práctico para comprobar si has introducido suficiente número de veces las palabras claves en el perfil es presionar en el teclado “CRTL + F”, aparece una barra de búsqueda en el navegador, introduce la palabra clave y aparecerán a lo largo del perfil la palabra subrayada.

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